新版柯氏学习评估模式.pptx

开始谈「新版柯氏学习评估模式」（The

NewWorldKirkpatrickModel，简称新柯氏）之前，我们先问一个问题：「您如何证明您所实施的学习方案是有效的？」这不只是最常被挑战的一句话，对于从事教学的老师们来说更是需要思考。成人学习理论相信大家都不陌生，然而，如何确保教学方式或学习方案是有效的，却往往在证明上少了些力道。

如何证明学习方案有效？

学习评估可以证明所实施的训练或学习方案是否有效，不仅如此，在评估的过程与结果中，还可以描述学习方案的价值、为了最大化学习方案成效而增加学习迁移、改善学习方案、避免已发生的错误、减少未可知的错误、更有效运用方案的预算及开销，以及定义出学习与绩效之间的差距等。

说了这么多，无非就是增加对学习评估的重视。全球耳熟能详的学习评估模式非常多，从今（2017）年美国培训杂志（Training）所举办的第17届卓越人力资本奖（TrainingTop125）（注1）中，可以看出得奖者经常使用的学习评估模式，包括：学习投资报酬率（ReturnonInvestment,ROI）、平衡计分卡（BalancedScorecard,;

习、发展与必要展现的行为专业来规划课程。

以下便针对「四层级」评估模式做探讨，在往

下看每个层级时，不妨先思考三个问题：1.为什么这个层级（Level）很重要？

2.目前都使用哪些方法或工具来评估这个层级？

3.对于这个层级，可能会有哪些问题或困难需要克服？

层级四：成果

一般人对于层级四都会产生一种朦胧美，主要是不知如何真正去表达成果。在DonaldKirkpatrick提出学习评估模式后，这60年来学习领域的探讨与设计主要着墨在如何展现出层级一（反应层级）与层级二（学习层级），其中包括训练需求评估等理论，这也是为何我们在设计学习方案时，花很多时间在针对学员的背景做了解，而非针对办理这场学习方案的真正原因做剖析。

不论在台湾或其他国家，都有一个很有趣的现象，大部分的人认为：成功是自己努力得来的，而失败都是因为老师教不好的关系。例如，我们很难说哪位成功人士是因为学校教育所带来的成就；就算大家这么说，但心里也不见??认同。

那么，到底要如何决定层级四？JimKirkpatrick;于2010年在美国人才发展协会年会上提出以终为始的观念时，同时也提出「期望回报」（ReturnonExpectation,ROE）的观点。有别于投资报酬率的强迫计算，我们并不需要自己设计期望，可以从既有的关系人渴望达到的预期成果（DesiredResults）「借」过来分析，找出真正属于学习方案可以解决的指标，作为层级四想看到的成果。

通常这些指标都已经被设定好了，只要稍微修改一下就是很好的预期成果或指标；当然，相关资料一定会有很多，建议大家可从设计小一点的指标开始，比较容易成功，也相对容易持续并获得支持，再开始往下依序设计层级三、二、一，这样才能得到较强大的连结关系。

从相关人员的期望到学习需求，最主要目的还是须找出层级四的领先指标（Leadingindicators）及预期产出成果（outcomes）。

预期指标是短期的观察或关键行为对于渴望达成预期成果的影响，同时也是检核点，确保预期结果能真正被产出。

预期产出结果则可分为外部及内部因素来看，外部构面的因素包括：顾客（学生或学生家长）、学校评价与观感等，内部构面则包括：每个个人（老师）、团队（系所）、部门（学院）与组织（学校）方面等因素。

层级三：行为

当有了明确的成果，代表对于学习成效的目标有了共识，接着就要看看在层次三可以做出什么努力。

其实，层级三最主要就是定义出可以影响最终成果的「关键行为」（CriticalBehavior）。然而，要能真正展现关键行为，必须有相关的驱动因子（RequiredDrivers），包括强化、鼓励、奖励与监控等机制的互相配合与有效运作（如图三），;

层级二：学习

层级二主要是确认学习目的，但必须依据层级四与层级三而来，才能确实定义出希望学习者完成后要产生的关键行为是什么。

回到上述层级四的讨论，对于「学习目的」需要思考的是，利益关系人想要看到的「结果」是什么，因此学习层级所应该具备的概念简述如次：

1.知识：「我知道??」；想让学习者知道什么必须表达清楚，因为知识是学习活动的基础。

2.技能：「我现在马上就能运用它／操作它／