改变年龄结构成就团队未来-湖南分公司万根科.pptxVIP

湖南长沙●万根科教育背景：大专职业背景：学生签约时间：2002年4月2006年9月晋升高级营业部经理主要荣誉：2007、2008年全国百强营业部入围2012、2013、2014年全国高峰会2006年至2014年连续8年全省第一营业部

单击此处编辑母版标题样式4/18/20252第四级第五级改变年龄结构成就团队未来湖南分公司?万根科案例萃取师：茆利平霍康2015年4月第三级单击此处编辑母版文本样式第二级

目录一、数据展示二、高龄结构的困惑与反思三、实施转变的三个关键点四、转变后的收获

年份团队人力年度标保（万）新增人力人均年度标保（万）平均年龄E保通使用人力20091963382211.7255岁020101644901562.9802011164489742.9802012221580822.6245岁52013161766664.75372014185923995373月16261821100人力总量负增长，年龄结构大幅改善，标保高速增长

目录一、数据展示二、高龄结构的困惑与反思三、实施转变的三个关键点四、转变后的收获

AB增员品质：无，“镜子增员法”增员标准：无，平均年龄55岁2009年之前团队的增员方式

因此带来的团队状态——1虽然无激情、无冲劲但短期业绩好。2状态如“温水里的青蛙”很享受！3

王老师，58岁，晚上展业途中摔伤，1医药费：8万，因年龄原因不在公司报销范围内，让我心痛，良心受到谴责2“震痛”事件：一次事故引发我的“震痛”

我们是相亲相爱的一家人，作为团队长，保护团队成员是我的职责我改变不了政策，害怕悲剧再次发生，开始反思团队年龄结构0102带来的反思——

1状况1:节点没冲劲2状况2:思维难改变3状况3:学习能力弱状况4:制度难执行6结构5高龄4各种状况带给我的深刻反思——

陷入“隐忧”01—我的团队的未来在哪里？02情景1:节点时拿着人力表不知道追踪谁03情景2:有些伙伴连短信都不会发04情景3:感冒请假无法提供病历，制度难执行05

01必须改变年龄结构，02改变才有出路，03团队才有未来！据展示高龄结构的困惑与反思实施转变的三个关键点转变后的收获目录

启动意愿，分层宣导01坚守标准，政策引导02明确方向，技能支撑03实施转变的三个关键点

第一、启动意愿，分层宣导（1/3）主任逐个恳谈恳谈内容：发自内心“说故事”引发思考：面对事故我们该怎么做？分析利弊：坚持不改变—痛苦将会继续 选择改变后—描绘未来愿景统一认识，产生共鸣，只有控制源头，才有未来！

内容：分析年龄特点，制定标准22%目的：达成共识，统一思想40%方式：画图说明38%主任会脑力风暴第一、启动意愿，分层宣导（2/3）

年轻人的特点1、有想法、有冲劲2、有赚钱欲望3、学习能力强4、接受新生事物能力强5、好沟通6、便于做职涯规划………_x0016_1、随遇而安2、钱多多用，钱少少用3、学习有心无力4、对新生事物不大重视5、沟通有压力，需小心谨慎6、对职涯规划不感兴趣………_x0016_年长人的特点哪一类人，是我们真正的合伙人？

形成营业部增员标准大会小会天天讲，明确标准！年龄：25-45岁（硬条件，必须符合）已婚已育在当地口碑好有一定的经济基础有过成功的经历

营业部大会公布目的：公布标准，全员执行；内容：告知形成标准的原因；操作思路：三个层面分别解决点、线、面上的问题！第一、启动意愿，分层统一（3/3）

恳谈时有主任抵触：处理方法：如果改变就找不到人做保险因福利问题对公司产生不认同，认为公司不人性让他的组员先增，让他切身感受带适龄人的好处去其它公司打听，证实也没有案例：遭遇“不同声音”的处理

010203基本法要求（22-45岁）决不开绿色通道坚守标准严格执行基本法的要求第二、坚守标准，政策引导（1/2）

营销员福利天天讲之前不敢讲，现在天天讲；45岁之前享受意外、住院、大病等保障45岁以后不享受住院医疗50岁不享受意外医疗目的：让团队不愿、不敢增45岁以上的人员！第二、坚守标准，政策引导（2/2）

原来：一提到增员就“聚焦”老人与闲人现在：首先排除“老人”，转向老客户、缘故、陌生多渠道寻找适龄准增员对象。举例：部门将客户名单进行打印，鼓励增员客户。明确方向第三、明确方向，技能支撑（1/2）

010204根据特征，研究增员方案利用早会平台进行训练分析标准年龄段人群的特征技能支撑第三、明确方向，技能支撑（2/2）

分析标准年龄段人群的特征01有一定学历、有梦想；上有老下有小，有赚钱欲望；对婚姻有强烈的危机感；渴望有钱、有闲的高品质生活；02

三讲：讲行业、讲公司、讲自己；讲危机：婚姻危机（成功案例）；讲成长：能力才是铁饭碗；讲收入：多劳多得，按劳分配，