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第一章薪酬与薪酬管理概论

第一节薪酬的概念及功能

一、薪酬的概念

三个代表性定义：

1．米尔科维奇：雇员作为雇佣关系中的一方所得到的各种货币收入，以及各种具

体的服务和福利的总和。薪酬是雇主与雇员之间的一种价值交换。

2．约瑟夫.J.马尔托奇奥：雇员因其完成工作而得到的内在和外在的奖励。他将薪

酬划分为外在薪酬和内在薪酬。内在薪酬是由于完成工作而形成的心理形式；外在薪酬

则包括货币奖励和非货币奖励。

3．本书定义：薪酬是组织对它的员工为组织所做的工作或贡献，包括他们实现的

绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，所付给的相应的回报。实际上是

一种公平交易或交换关系，是员工在向所在组织让渡其劳动或劳务使用权后获得的合法

报酬。

把握要点：（1）公平交易（2）合法报酬（3）全部报酬

二、薪酬的功能

传统薪酬理论，单一角度：薪酬主要是针对其管理者而言的；

现代薪酬理论：三个角度：主要从雇主与雇员两个角度看待现代薪酬，再加上社会

角度。

（一）薪酬对雇主的功能：八大功能

1．增值功能：薪酬是能够为企业和投资者带来预期收益的资本，是用来购买劳动

力所支付的成本。以工资为核心的成本投入可以为投资者带来远超于成本的收益。

2．控制企业成本。增强吸引力与控制成本是薪酬管理中的一对永恒的矛盾。在大

多数企业中薪酬总额要占总成本的40%－90%。通过合理控制企业的薪酬成本，企业才

能够将自身的总成本降低40%－60%。

3．改善绩效：薪酬对员工的工作行为、工作态度及工作业绩都具有最直接的影响。

（1）决定了企业人力资源的存量；（2）决定了员工受激励的状况，影响到工作的工作

效率、缺勤率，对组织的归属感以及对组织的承诺度。

4．塑造企业文化：个人为单位的可变薪酬方案，强化个人主义的作用，引导员工

崇尚独立、关注自身与他人之间的竞争，形成个人主义的文化；以小组或团队为单位的

薪酬，则会强化员工们彼此之间的合作精神和团队意识，形成团队文化。

5．支持企业变革：（1）企业的薪酬政策和薪酬制度与重大的组织变革之间是存在

内在联系的；（2）是薪酬是强有力的激励工具和沟通手段；对变革后新的价值观、对

变革的支持和对变革结果负责的精神有正面影响，同时对新的绩效目标完成有关键性的

作用。

6．合理配置的功能：薪酬是企业合理配置劳动力，提高企业效率的杠杆。

7．竞争的功能：企业薪酬水平是企业综合实力的最直接体现，在市场上吸引所需

人才。

8．导向的功能：管理者可以将企业的政策、目标、计划和意图，通过薪酬计划和

薪酬政策表达出来。

（二）薪酬对雇员的功能：四大功能

传统的工资有两种功能：满足基本物质需求和满足安全保障需求。现代薪酬日益体

现出对员工精神需求满足的功能。

1．经济保障功能：交换是薪酬的主要功能。员工在企业的生产和劳动行为以换取

劳动收入。薪酬仍然是企业员工获取个人及家庭生活费用以及满足物质生活需要的主要

来源。

2．满足安全需求：

3．心理激励功能：企业用来激励员工按照其意志行事而又能对其合理控制的功能。

心理激励方面的技巧：

（1）改变薪酬结构，增强激励因素。将薪酬分为两类，一类是保健性薪酬（工资、

固定奖金、社会强制性福利、公司内部统一的福利项目）；另一类是激励性薪酬（奖金、

物质奖励、股份、培训等）

（2）改变计酬方式。三种计酬方式：计时薪酬、计件薪酬和业绩薪酬。计时薪酬

的激励效果表现最差。计件薪酬对员工的激励作用十分明显。

（3）货币性计酬与非货币性计酬相结合。货币性计酬包括工资、奖金、津贴、分

红等。非货币性计酬包括提供的保险福利项目、实物、以及公司举办的旅游、文体娱乐

等。

（4）个体化的自助福利项目。员工福利分为两类：一类是强制性福利。国家规定

的。另一类是企业自行安排的。

4．社会信号功能。社会上人们可以根据这种信号来判定员工的家庭、朋友、职业、

受教育程度、生活状况甚至宗教信仰以及价值取向。企业内部，员工的相对薪酬水平高

低也代表了员工在企业内部的地位高低。美国的一项民意测验表明在各种影响员工行为

的工作因素中，最重要的两个因素是薪酬和福利。

（三）薪酬对社会的功