基于上级薪资制度框架内的绩效考核和分配办法课件.ppt

体检中心绩效考核方案个人奖金计算方法:我院体检中心个人绩效奖金分两部分：工作量占80%，服务、质量占20%工作量、质量绩效指标符合“SMART”原则：1.绩效指标必须是具体的（Specific）2.绩效指标必须是可以衡量的（Measurable）3.绩效指标必须是可以达到的（Attainable）4.绩效指标是实实在在的，可以证明和观察(Realistic)5.绩效指标必须具有明确的截止期限（Time-based）体检中心绩效考核方案具体的（S）：工作量绩效项目内科腹部黑白B超外科盆腔黑白B超手乳检泌尿黑白B超肛检乳腺黑白B超耳鼻喉阴道黑白B超眼科乳腺彩超眼底阴道彩超视力外请B超打图心电图操作妇科检查心电图出报告妇科（取白带、HPV、TCT、涂片）乳腺红外线妇科彩超动脉硬化甲状腺彩超肺功能泌尿系彩超(加肾血管)骨密度肝胆脾胰彩超各科录入(含交保健办妇科录入)心脏彩超总检颈动脉彩超B超正规报告体检中心绩效考核方案可度量的（M）：绩效分值项目分值项目分值内科2腹部黑白B超2外科2盆腔黑白B超2手乳检1泌尿黑白B超2肛检1乳腺黑白B超3.5耳鼻喉2阴道黑白B超3眼科2乳腺彩超4眼底2阴道彩超3视力1外请B超打图0.5心电图操作1妇科检查3心电图出报告1妇科（取白带、HPV、TCT、涂片）1乳腺红外线3妇科彩超动脉硬化4甲状腺彩超肺功能3泌尿系彩超(加肾血管)骨密度2肝胆脾胰彩超各科录入(含交保健办妇科录入)0.5心脏彩超总检2颈动脉彩超B超正规报告体检中心绩效考核方案可实现的（A）：每个医生的绩效指标在付出努力的情况下可以实现。体检中心绩效考核方案可以证明和观察（R）：运用信息系统完成工作量的统计：科学性、严谨性、公平性体检中心绩效考核方案这种模式的主要优点激励对象明确:计奖方式可以细化到个人，有利于提高职工的劳动积极性，提高工作效益，体现多劳多得；有利于治理乱收费的现象:该模式下奖金不与收支结余直接挂钩，只与工作量发生直接关系，失去了利益驱动，乱收费就失去了生存的土壤。体检中心绩效考核方案该模式的缺点不利于医院的成本控制，无法实现医疗费用的进一步降低：科室成本支出的大小和奖金多少没有任何关系，成本节约没有奖励，成本浪费得不到应有惩罚，不利于降低成本。即使是同样的工作量因操作人员知识、技术水平的不同，其成本损耗也可能存在很大的差异；工作量的测算比较困难:由于医疗服务行业的特殊性，医护人员的许多工作无法量化，无法得到量化指标，因而按工作量计酬也就无法实施；对不同人才的激励作用不平衡:仅凭工作量计奖，容易挫伤拥有高技术知识人才的主观能动性和工作积极性。体检中心绩效考核方案该模式未被普遍启用！主要原因：医疗服务需要知识、技能、责任心、情感等的综合投入，而这些因素难以量化，很难通过工作量这一单一维度进行衡量。大多数医院是将其作为一种补充分配方式，主要运用在有些可量化的部分工作上，直接计算分配到个人。体检中心绩效考核方案2005年初，卫生部和国家中医药管理局决定在全国卫生系统开展“以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题”的医院管理年活动，对医院奖金进行督查。政府开始高度关注医院奖金分配问题。体检中心绩效考核方案2005年7月国务院发展研究中心课题组指出“医改基本不成功”，一石激起千层浪；医疗体制的市场化改革更成了众矢之的。体检中心绩效考核方案舆论中不少人抨击当前的医院内部分配制度，指出：大量公立医院采取创收越多，奖金越多的做法趋利导向严重；变相促使医务人员给病人开大检查、开大处方、开贵药，以获取个人经济利益的最大化；导致医疗费用被不断推高，加重患者负担……体检中心绩效考核方案

第三种：

基于科室绩效评价的分配模式概念：基于科室绩效评价的分配模式的基本做法是在绩效评估理论的指导下，对医院各科室的工作成绩、工作效果，进行定量或定性评价、估算，将评价考核结果作为奖金分配的依据。体检中心绩效考核方案绩效管理的先进方法：

—平衡记分卡(BSC)“平衡记分卡”理论简述：平衡记分卡(TheBalancedScorecar