2025高级经济师人力-精讲班第10章第2节.pdf

第十章绩效管理

第二节绩效评价技术

一、绩效考核指标体系的设计

（一）绩效考核指标体系的构成

1．绩效考核指标：对员工绩效进行考核与评价的项目，能从多维度衡量员工绩效。

类型包括：

（1）软指标与硬指标

硬指标：以统计数据为基础，以数量表示评价结果。

软指标：通过人的主观评价方能得出评价结果。

（2）“特质、行为、结果”三类指标

特质：关注的是员工的素质与发展潜力。

行为：关注绩效实现的过程。

结果：关注绩效结果或绩效目标的实现程度。

2．绩效考核指标权重：对于各项指标重要程度的权衡和评价，权重的大小反映了企业各项

工作的重点、难度及在资源精力投入的差别。

3．绩效考核指标评价标准：在各个指标上员工绩效应该达到什么样的水平，是一种被期望

达到的水平。

类型包括：

（1）描述性标准与量化标准

描述性标准是用比较详细的文字来描述期望达到的状态，是非数量化的标准。

量化标准是用具体的数字来描述期望达到的状态，被广泛用营销、成本控制、质量管

理等领域。

（2）基本标准与卓越标准

基本标准是每个被评估对象经过努力都能够达到的水平，主要作用是用于判断被评估

值的绩效是否能够满足基本的要求。

卓越标准的水平通常只有小部分被评估对象可以达到，主要是为了识别角色榜样。

【举例】销售人员绩效考核：

每月销售额的完成量至少达成200万（85%），客户的满意度至少达到85%（15%）

（二）绩效考核指标体系的设计步骤

1.通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标。

2.粗略划分绩效指标的权重。

3.通过各个管理阶层员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系。

4.对绩效考核指标体系进行修订。

修订分为两种：

（1）一种是考评前修订，过专家调查法，将所确定的考评指标提交给领导、专家及咨询顾

问征求意见，修改、补充；

（2）另一种是考评后修订，根据考评及考评结果的应用等情况进行修订，使绩效考评指标

体系更加合理和完善。

（三）注意事项

1.考核指标要与企业战略相结合

【补充】绩效考核周期的影响因素

奖金发放周期

【举例】奖金发放之前进行绩效考核。

1

工作任务完成周期

工作性质

【举例】事务性工作的员工，考核周期短一些；从事管理工作和技术工作的员工，考核周期

长一些。

2.考核指标要使员工能够控制

3.考核指标要做到不缺失、不冗余

4.对不同性质的工作要设定不同的绩效标准

5.各维度的考核指标要恰当分配权重

6.考核指标的确定过程要加强员工的参与

二、绩效评价技术

可以采用特征法、行为法和结果法三种方法对员工的个人绩效进行衡量或评价。

（一）特征法

特征法所强调的是绩效完成者个人的情况，它相对忽略了特定的情境和行为及其产生的

结果。评价者就会对被评价者的那些相对稳定的特征加以评价，其中可能包括认知能力、

个性以及责任心等特征。

（二）结果法

结果法是一种只看结果的方法，它重点强调员工通过工作产生了哪些成果和结果，而不

考虑员工所具有的个人特征或员工是如何完成工作的。如销售额、开发出的新产品、新

发展的大客户数量、质量缺陷等。

优点：①对结果进行定义和衡量更加直截了当、清晰明了②成本有效性也更高③通过结

果法收集的数据看起来更为客观、直观，同时也比较简洁，不仅更受管理者青睐，而且

更容易让被评价者信服。

1．目标管理

目标管理法的做法：在一个目标管理体系中，组织的高层管理团队会首先为组织确定一个来

年的战略目标。接着，再将这些目标传递给下一个层级的管理者，这一层级的管理者这时就

需要明确一点，即为了帮助组织达成未来的目标，自己应当在自己的职责范围内取得哪些成

果。这种目标制定的过程会一层一层向下传递，直到组织中的所有管理者乃至普通员工都

制定了能够帮助组织实现其未来目标的个人目标，而所有这些目标就成为对每一位管理者和

员工个人的工作绩效进行评价的标准和依据。

2．评价结果的三大步骤

（1）确定关键职责领域-即员工需要在其中达成结果的主要工作职责在哪些范围内。

关键职责领域主要通过职位分析获得的职位描述来加以界定。根据这些工作任务之间的相

关性，将它们划分为若干个任务族群或若干个关