2025高级经济师人力-精讲班第10章第3节.pdfVIP

第十章绩效管理

第三节特殊群体的绩效考核

一、团队绩效考核

团队的特点是目标依赖性、角色依赖性和成果依赖性，它需要拥有不同专业背景、来自

组织中的不同部门、承担不同职务的员工精诚合作，共同完成预定的绩效目标。

传统的绩效考核通常以部门为单位，存在严格的层级关系，它已经不能适应跨职能、跨

部门的新型团队发展和激励的需要。

1．建立团队绩效考核考核体系步骤

（1）确定团队和团队成员两个层面的绩效考核指标—该体系的关键点。

（2）划分团队与个体绩效所占的权重和比例。

（3）分解绩效考核的关键要素，用具体的评价指标来衡量他们。

2．建立团队层面的绩效考核指标的方法

（1）利用客户关系图来确定：适合团队的建立是为了满足客户需求时。

客户关系图可以反映出团队服务的内、外部对象。

（2）利用组织绩效指标来确定：适合为帮助组织改进绩效而成立的团队。

【举例】某个团队成立目的是压缩生产成本，可以用与生产成本的相关指标考核团队。

（3）利用绩效金字塔来确定。（补充：绩效金字塔实际是分解组织目标的过程，团队可以根

据工作特点，从金字塔中找到对应的位置）

（4）利用工作流程图来确定。（补充：通过工作流程图，团队可以明确重要工作的移交流程、

重要的工作操作步骤和向客户提供的最终产品，之后就可以确定团队的考核指标）

3．知识型团队绩效考核

（1）知识型团队的任务一般都是创造性的而不是重复性的。产生创造性的过程一般不太容

易控制。绩效考核以结果为导向，而不是行为。

（2）绩效考核需综合四个角度的指标：效益型指标（可以直接用来判断知识型团队的工作

产出成果，即团队的产出满足客户需求的程度）、效率型指标（知识型团队为获得效益指标

所付出的成本和投入产出的比例）、递延型指标（团队的工作过程和工作结果对客户、投资

者、团队成员的长远影响）、风险型指标（判断不确定性风险的数量和对团队及其成员的危

害程度的指标）。

（3）还要为这四类指标设置权重。将团队在这四个方面的表现进行加权平均就可以得到知

识型团队的综合绩效成绩。

4．跨部门团队绩效考核

（1）适用：矩阵形式的组织结构。

（2）关键：做好标准化工作。

即：目标、考核程序、组织、方法手段标准化。评价卡片、绩效目标资料由人力资源部统一

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印制。

（3）对于性质相同的部门要采用同一评价的方法，使考核结果具有可比性。

（4）跨部门考核涉及的人群较多，人力资源部门有必要做好沟通协调工作、及时组织关于

跨部门考核的培训，积极推进跨部门考核的完成。

二、国际人力资源的绩效考核

1．国际人力资源的绩效考核面临挑战

（1）各个国家的文化背景和工作环境的巨大差异加大了绩效考核的难度。

（2）“异地管理”增大了绩效考核的困难。

2．国际人力资源的绩效考核特点

（1）目标：关注业绩，突出战略方向，强调企业的长远发展。

（2）目的：除员工薪酬调整和晋升提供依据，加入了新的因素，如：重视个人、团队和公

司目标的密切结合，寻找在工作要求、个人能力兴趣和工作重点之间发展的最佳契合点。

（3）侧重点：倾向于结果而不是员工特征。

（4）操作过程：更加注重管理者和员工的沟通。

【例题：论述题】某公司内，有些员工的工作任务一般是创造性的，而不是重复性的事务性

工作。在选择行为锚定等级评价法进行绩效评价后，由于和公司十周年庆典时间冲突，领导

决定将本次绩效反馈面谈延后到下一次绩效评价之后进行。员工非常不满，觉得绩效评价存

在很大的问题，已经联名申诉，争取解决的办法。

针对公司的上诉现象，提出解决的方案。

【第10章第3节随堂例题答案要点】

【例题：论述题】

【答题要点】

（1）根据案例，某公司内，有些员工的工作任务一般是创造性的，而不是重复性的事务性

工作。所以，这些员工的绩效考核以结果为导向，而不是行为为导向。行为锚定等级评价法

是采用关键事件对图尺度评价法进行改进，属于行为法，所以不适合。

1）针对这些员工的绩效考核需综合四个角度的指标：效益型指标（可以直接用来判断他们

的工作产出成果）、效率型指标（他们为获得效益指标所付出的成本和投入产出的比例）、递

延型指标（他们的工作过程和工作结果对客户、投资者、团队成员的长远影响）、风险型指

标（判断不确定性的风险数量和对他们的危害程度的指标）。

2）还要为这四类