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绩效考核管理制度

绩效考核管理制度篇「一」

绩效考评（以下简称〃考评〃）是指用系统的方法，客观公的评定过去的一段

时间内员工在岗位上的工作行为和工作效果。

一、考评的目的和用途

1、考评的最终目的是激励员工，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意

程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

二、考评的原则

1、一致性：在一段连续时间之内，考评的内容和标准不能有大的变化，至少

应保持1年之内考评的方法具有一致性；

2、客观性：考评要客观的反映员工的实际情况，避免由于光环效应、新近

性、偏见等带来的误差；

3、公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考评标准；

4、公开性，员工要知道自己的详细考评结果。

三、考评的内容和分值

1、考核的内容分以下两部分：

♦基本绩效考核：考核内容为所在岗位的基本业务能力及工作态度；

♦关键绩效考核；考核岗位职责及日常管理行为的具体工作内容；

2、分值计算：

原则上，总分满分100分，各项考核标准具体分值详见绩效考核表。（附件

一）

四、考评的一般程序

1、项目经理直接由公司进行考评，包括基本绩效考核和关键绩效考核;

2、项目部其他管理人员的基本绩效考核由项目经理考评，关键绩效考核由公

司对应部门进行考评：

3、各级考核人必须严格执行考评程序：

4、考评结束时，考评负责人与该员工单独进行考评沟通：

绩效考核管理制度篇「二」

一、绩效考核的一般理论

一（）什么是绩效考核

所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定

和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理

沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务

升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作车表现，在实现企业经

营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的

“双赢”。

二（）绩效考核的目的

1.对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；

2、组织对员工的绩效考评的馈；

（四）绩效考核系统设计

组织的绩效考核系统设计需要解决的问题：

1.由谁来考核?最常用的考核人是员工的直接上级。此外，也可能由同事、下

属、客户或者被考核人自己来考核。

2.考核什么?考核的内容包实际工作业绩、工作能力和工作态度三种。组织

中的考核往往以实际工作业绩的考核为主，这是因为组织的命系于成员的实际贡

献，系于最终的经济成果。考核中唯有成果是可以直接衡量的，比成果贡（献）诗平

的，至少是可以接受的。在专业分工细致的今天，相当部分组织成员的业绩难以直

接衡量。所以能力成为考核的重要内容。能力是业绩产生的内在依据，成果W贡

献，知识经济时代尤其如此，企业的竞争力源于成员的创新能力，学习能力。而不

良的工作态度对组织的破坏力极，非智力因素决定成员对组织的贡献水平，绩效差

往往不是因为能力，而是源于态度，有必要对工作态度进行直接调控。

3、怎样进行评价?在在绩效考核系统的设计中考核结果的馈可以用绝对和相对

两种方式来进行评价。所谓绝对的评价方式是指根据工作绩效的.要求和标准毫蜀

丽贾王聂，每一位员工的考核结果相互立;相对的评价方式是通过将员工与同事进

行对比，考核结果表现出员工在一群同事中的相对位置。

4、考核方法是什么?在对绩效进行考核方面有几十种方法可以选择，其中最常

用的方法包；图解等级法、行为为瞄定定级法、行为观察法、关键绩效指标(KPI)

法等等。最近由普华永道公司进行的一项中国企业绩效管理情况的调查表明，中国

企业中最普遍使用目标管理法和关键绩效指标法来考核绩效。

5、考核结果如何应用?考核结果常常同薪酬挂钩，此外还同员工职务晋升、培

训开发、人力资源规划等活动相联系。

二、海尔绩效考核体系

海尔的绩效考核体系是典型的以市场绩效水平为导向的目标管理考