A跨国公司高管继任问题案例研究.pdfVIP

摘要

随着全球数字经济不断发展，跨国公司的数量不断增加，跨国公司的规模不断扩大，

各大公司对高级管理人员需求数量猛增。在VUCA时代，对高级管理者的胜任力要求也

随时代变化而有所不同，通过外部招聘的方式已经远远不能够填补公司内部高级管理人

员岗位出现的空缺。高级管理人员对公司的战略规划、调整和最终实施起着至关重要的

作用，往往能够决定一个公司的生存和发展。因此，各大跨国公司都在调整公司的高管

继任计划以满足新形势下公司战略和业务发展要求。

A跨国公司是一家从事专业管理咨询的公司，在全球范围内有70余万员工。目前在

总裁级别的人数已经超过万人。这为公司高管继任计划提供了充足内部候选人。但近些

年，由于公司内部战略调整以及业务转型等因素，高管岗位空缺巨大并且现有高管继任

计划已经不能满足内部继任需求。

本文基于A跨国公司高管继任工作的现状，选取了A跨国公司高管继任的典型案例

进行分析，发现A跨国公司高管继任工作存在的问题：高管岗位缺少事先的需求与供给

预测导致高管继任工作如同事后救火，效果不佳；人才库人才储备不健全并且缺乏透明

度导致人才库无法提供充足的高管继任者；公司负责高管继任计划工作的部门没有扮演

好HRBP的角色导致高管继任工作的深度和专业性不高；高管继任后缺少持续跟进与辅

导机制导致高管继任者岗位胜任力不足。针对发现的现象和问题，根据人力资源相关理

论和模型，如人力资源需求和供给预测及方法、人力资源四角色模型、继任计划与管理

以及人岗匹配和胜任力理论，结合A跨国公司的实际情况，提出相应建议和改进措施。

首先，对高管岗位不断进行识别并提前做好高管人才的需求预测与供给预测；其次，加

强高管继任部门及人员的继任合作伙伴角色扮演和职责担当，同时增设CEO顾问委员会

来培养候选人满足未来空缺岗位的继任要求；然后，提高人才库的人才储备量和透明度，

以把握人才储备工作的全面性和充分性；最后，建立候选人任命后的跟进辅导机制，来

完善高管继任计划的实施流程。通过以上改进建议，能够帮助A跨国公司改善内部高级

管理岗位继任工作的水平，为公司提供满足战略发展要求的高级管理者队伍。

通过对A跨国公司高管继任计划案例的研究，形成一个适合A跨国公司当下实际情

况的高管继任计划，帮助Ａ跨国公司有效填补未来内部高级管理岗位可能出现的空缺，

进而实现公司的战略规划和业务目标。本文不仅对A跨国公司的高管继任计划改进提出

了具体的措施，同时也为其他跨国公司高层领导人的继任工作提供了借鉴价值。

关键词：继任计划；领导力发展；高管任命

CaseStudyonLeaderSuccessionIssuesinAMultinationalCompany

Abstract

Withthecontinuousdevelopmentoftheglobaldigitaleconomy,thenumberof

multinationalcompaniesisincreasingandthescaleofexistingonesisexpanding,whichmakes

thenumberofleadersdemandedbymajormultinationalcompaniessoared.IntheeraofVUCA,

thecompetencyrequirementsforleadersvarywiththetimes,andexternalrecruitmentisno

longersufficienttofillthevacanciesthatariseinleaderpositionswithinmultinational

companies.Leadersplayacrucialroleinplanning,adjustingandfinalimplementing

company’sstrategies,whichoftendeterminethesurvivalanddevelopmentofacompany.Asa