管理咨询经典工具与模型 360度绩效考核.pdfVIP

360度绩效考核一一推进员工行为改变最有效的工具之一

20.1基本概念

360度绩效考核，又称“360度绩效反馈”“多源绩效考核”“方位评估”，20世纪80

年代由美国EdwardsEwen等学者在企业组织中不断研究发展而成。最早由被誉为“美国力量

象征”的典范企业英特尔首先使用实施的。

360度绩效考核法是指从与被考核者发生工作关系的多方主体那里获得被考核者的信息，

以此对被考核者进行方位、多维度的绩效评估的过程。这些信息的来源包括来自上级监督者

的自上而下的反馈（上级），来自下属的自下而上的反馈（下属），来自平级同事的反馈（同事），

来自企业内部的支持部门和供应部门的反馈（支持者），来自公司内部和外部的客户的反馈服（

务对象），以及来自本人的反馈（如图20”所示）。

B20-1360度靖城考核法

这种绩效考核过程与传统的绩效考核和评价方法最大的不可是，它不是把上级的价作为员

工绩效信息的唯一来源，而是将在组织内部和外部与员工有关多方主体作为提供反馈的信息来

源。

据最新调查，在《财富》排出的球1000家大公司中，超过90%的公司在职业开发和绩效

考核过程中应用了360度绩效考核。这些企业包括IBM、摩托罗拉、诺基亚、福特、迪士尼等。

360度绩效考核之所以如此盛行，就在于它有以下优点：综合性强：可以提高考核的面性和

公正性；可以推动和谐企业的创建；会让员工的能力得到更客观的评价；可以增强员工的自我

发展意识。

20.2主要内容

20.2.1自我评价

自我评价是指让经理人针对自己在工作期间的绩效表现，或根据绩效表现评估其能力和并

据此设定未来的目标。当员工自我做评估时，通常会降低自己防卫意识，从而了解自己的不足,

进而愿意加强、补充自己尚待开发或不足之处。

一般来说，员工自我评估的结果通常会与上级主管的评价有出入。与上级主管或同事的评

价相比较，员工常会给予自己较面的分数。因此，使用自我评估时应该特别小心。而」一级在要

求部自我评估时，应知道其评估和员工的自我评价可能会有差异，而且可能形成双方立场的

僵化，这也是使用自评时应特别注意的事项。

20.2.2同事的评价

同事的评价，是指由同事互评绩效的方式来达到绩效评估的目的。对一些工作而言，有时

上级与下相处的时间与沟通机会，反而没有下彼此之间多，在这种上级与下接触的时间

不多，彼此之间的沟通也北常少的情况下，上级要对部做绩效评估也就非常困难。但相反地,

下彼此间工作在一起的时间很长，他们相互间的了解反而会比上级与部更多。此时，他们

之间的互评，反而能比较客观。而且，部之间的互评，可以让彼此知道自己在人际沟通方面

的能力。例如北京某外企的绩效评估方式中，就列有同级评价一项。据该公司的人力资源部经

理表示，这种考评方式在评估准确度上，并不会比上级主管的考评效果差。而且同级评价的方

式还可以补足上司对下评估的缺陷。同时，评估的结果，亦可让下了解在同事眼中，自己

在团队合作、人际关系上的表现如何。另外，该公司亦表示，如果要将绩效评估的结果用于提

拔人才时，同级评价这种方式往在能达到使众人信服的效果。

20.2.3下的评价

由部来评价上司，这个观念对传统的人力资源工作者而言似乎有点不可思议。但随着知

识经济的发展，有越来越多的公司让员工评估其上级主管的绩效，此过程称为Upward

Feedback（向上反馈）。而这种绩效评估的方式对上级主管发展潜能上的开发，特别有价值。管

理者可以通过下的反馈，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加强？若自己对自己的

了解与部的评价之间有太大的落差，则主管亦可针对这个落差，深入了解其中的原因。因此,