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企业招聘中几种新的面试措施

来源：中国人力资源网??????点击数：85８9???????時间：-6-11

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“让雇主們、总裁們夜不成眠的事情有哪些呢?”国际著名征询企业德勤企业近几年对全球20０家成長最快的企业进行跟踪调查時,设计了这样一种调查題目。让雇主和总裁們夜不成眠的事情,排在最前面的3项依次是：怎样吸引高素质的优秀人才？怎样留住高素质的优秀人才？怎样培养高素质的优秀人才？可以看出，吸引和保留优秀人才是人力资源管理者面临的头等挑战，同步人力资源越来越成為企业获取关键竞争优势的最重要的资源,而招聘则是企业获得人力资源补充的重要渠道之一,也是外部优秀人才进入企业的唯一通道。然而,在現实的招聘中,运用老式的面试措施往往会不可防止地出現某些问題，使面试达不到预期的目的,甚至不能為企业招聘到合适的人才,从而导致了大量的挥霍。因此，企业有必要对招聘和面试的措施进行创新，力争用合适的措施获得急需的人才。?

一、老式面试措施的误区

在招聘过程中,面试是企业最常用的鉴他人才措施。有数据表明,90％以上的企业在招聘过程中会运用这种措施。不过,在老式的面试过程中,企业面试官常常充当了不合适的角色,导致了面试的误区。一般来讲，企业面试官不合适的角色和所带来的误区有如下几种：

1.事实发現者

这里所讲的事实发現者，是指面试官仅仅把自已的提问局限于特定的详细事实信息上，例如“你大学上什么样的課程”、“你本来企业有多少人”等等。他們的目的似乎仅仅在于找到某些事实，或者是对其简历上的内容进行一下确认。当然，确认一下这些事实性的信息是必要的,但这样的提问只会控制求职者的反应,而无法将注意力放在他們的求职动机、价值观、能力、个性特性等这些更重要的信息上。

2.理论家

与事实发現者相反,此类面试官常常会问询求职者做事的信念和价值观,例如“你為何……”或“你认為应当怎样……”此类的问題。这些问題的答案是求职者认為一件事情应当怎样做，而不是他实际上是怎样做一件事情的。这样的成果是只好到了人們為何做某事的事后合理化解释,而不是实际行為。实际上,求职者的实际行為往往更為重要。

3.治疗师

有的面试官喜欢问求职者某些有关他們深层的情感、态度和动机问題,例如“請你告诉我……，你觉得……”之类的问題。他們喜欢对求职者的行為做出某些解释或分析,而这种解释或分析往往是主观的、不可靠的，由于感觉并不能阐明求职者实际干了什么和能干什么。

4.推销员

有的面试官喜欢通过诱导性提问获得求职者的认同，就像推销员同样将自已的观点强加于求职者。例如，“你莫非不认為这是做这件事的最佳的措施吗”诸如此类的问題。这样的面试官喜欢用自已的一套固有的模式去衡量求职者，并会故意无意地把自已的价值取向传达給求职者，其答案实际上反应的是面试官的想法,而不是求职者的做法或想法,这是老式面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。

5.算命先生

此类面试官喜欢问询人們在未来状况下会做什么,例如“假如……,你会……?”这种状况下，对未来的设想都是无法得到验证的。聪颖的求职者往往会說某些他們认為面试官但愿听到的东西，因此很轻易导致面试中的晕轮效应,既当求职者的回答与面试官的想法相符合的時候，后者会对前者产生好的印象,并把这种好的印象会扩大到求职者的其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。

二、招聘中几种新的面试措施及其使用

(一）行為描述面试法

行為描述面试法是基于行為的连贯性原剪发展起来的。面试官通过求职者对自已行為的描述来理解两方面的信息:一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原因，预测他未来在本组织中发展的行為模式;二是理解他对特定行為所采用的行為模式，并将其行為模式与空缺职位所期望的行為模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往规定求职者对其某一行為的过程进行描述，如面试官会提问“你能否談談你过去的工作经历与离职的原因?”“請你談談你昨天向你們企业总经理辞职的通过”等。

在提问过程中,行為描述面试所提的问題还常常是与应聘者过去的工作内容和绩效有关的,并且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦,“你与你同事有过摩擦吗？举例阐明”的提问显然不如“告诉我,与你工作中接触至少的同事的状况,包括问題是怎样出現的，以及你們之间关系最紧张的状况”更能激起应聘者真实的回答。

行為描述面试可以从如下几种方面来进行:

１、搜集过去行為的事例，判断行為答复。

要理解应聘者与否能真的像他們所描述的那样去做,最佳的措施就是搜集过去行為的某些事例。应聘者曾经做过的某些事例要比他們告诉你“常常做、总是做、可以做、