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浅析企业人力资源成本的控制一以临汾华翔集团公司为例

目录

第1章前言 2

第2章人力资源成本管理相关理论 2

2.1人力资源成本 2

2.2人力资源成本管理 2

2.2.1人资成本管理定义 2

2.2.2人力资源成本管理的意义 2

第3章临汾华翔集团公司人力资源成本管理现状分析 5

3.1公司概况 5

3.2人力资源成本构成分析 5

3.2.1人均成本 5

3.2.2人均产值 5

3.3人力资源成本管理现状分析 6

3.3.1取得成本管理现状 6

3.3.2开发成本管理现状 7

3.3.3使用成本管理现状 8

第4章临汾华翔集团公司人资成本管理所暴露出来的问题 9

4.1或缺成本的管理问题 9

4.2开发成本管理问题 10

4.3使用成本管理问题 11

第5章临汾华翔集团公司人力资源成本管理的优化策略 12

5.1取得成本的优化策略 12

5.2开发成本的优化策略 13

5.3使用成本的优化策略 13

第6章结论 13

参考文献 14

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第1章前言

良好的企业发展环境是支撑企业走可持续发展道路的重要组成部分。社会将提供更稳定的发展环境，顺应社会潮流，不断完善，企业发展水平将大大提高。企业要持续发展，人力资源必须成为关注的焦点。然而，当今传统的人力资源管理模式已难以完全满足企业生存和可持续发展的需要(沈钰彤，许宇轩，2022)。每个企业都必须在一定程度上改变这种现象，逐步推动人力资源管理水平的提高，为自我发展和创新提供动力。

第2章人力资源成本管理相关理论

2.1人力资源成本

人力资源管理成本有两个基本概念：广义和狭义。广义的人力资源开发成本考虑了经济学和会计的双重定义，包括企业人力资本资源的历史开发成本、重置成本和机会成本。狭义的人力资源成本是指获取、开发、使用和保护人力资源的成本(张宇轩，吕思怡，2021)。

2.2人力资源成本管理

2.2.1人资成本管理定义

人力资源成本管理为企业财务管理奠定了坚实的基础，并以此为基础，提高企业人力资源投入比例，促进我国企业发展的经济效益和社会效益，建立企业人力资源指标体系。成本管理除此之外，还可以确定标准生产活动中的人力资源管理成本，对整体市场环境下的内部人力资源成本情况进行综合评估(邓思远，赵晓娜，2021)。企业在人力资源成本管理存在的问题和不足。通过价值观的定位和衡量人力资源活动的重要性，将人力资源成本分配给企业更有意义(江文博，陆晓萱，2018)。通过营造公平竞争的营商环境，管理和防范成本风险更加科学合理。

就人力资源成本指标体系而言，其构成单位主要包括工资成本、招聘成本、培训成本、退休成本和保障成本，工资成本占企业人力资源总成本的比重最高。人力资源成本管理系统可以提高各项人力资源成本指标，实现整个系统的分类管理(陈子凡，王铭俊，2020)。

2.2.2人力资源成本管理的意义

(1)会计工作缺陷和不足得到了很好的弥补

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现有的管理会计在计算和衡量人力资源开发成本的过程中暴露了许多问题和不足。主要体现在以下几个方面：首先，传统财务会计只将科技人才的人力资源成本纳入研究成本范畴，这违反了匹配原则(林霖若，赵晨曦，2021)。从中可以得出结论人力资源成本的附加值很高，因为每一项特定的人力资本投资不仅影响特定的会计周期，而且具有很强的连续性。其次，传统会计只计算人力资源投资的成本，没有充分分析和科学计算投资所创造的价值和实际收益(周启瑞，吴雅婷，2022)。因此，在盈利过程中人力资本的影响力大大减弱，由此可推断出管理者对人力资本不够重视的情况下，企业难以做出科学、正确的投资管理决策。最后，传统会计提供的财务管理信息往往与实物资本有关，并不承认、衡量或报告人力资本的价值，对人力资本获取和培训的投资考虑不周，人力资本本身的价值往往被忽视(冯嘉诚，楚天舒，2020)。

(2)帮助企业对人资效率机制进行创建

人力资源成本管理为建立国内人力资源效率机制奠定了坚实的基础。一是完善人才招聘机制，加强和提升员工创新拓展能力，充分发挥人才优势，保障人力、财力、物力三项资源尽快实现有机整合(秦浩淼，韩雪梅，2020)。二是激励机制规范完善，员工收入充分体现人力资源价值。总的来说，在人力投资增加的背景下，在这个框架内人力资源管理的价值也在随时大幅提升，这些企业吸收和利用人力资源的成本也在不断增加。为了最大限度地发挥人力资源的效力，需要在人力资源的价值和收益之间取得平衡(张哲瀚，刘婉清，2021)。鉴于理论设计与