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■劳动人事争议
医疗卫生机构劳动关系管理风险分析
秦少波
医疗卫生机构的劳动关系管理对于保相关诉求：一是解除劳动关系；二是医院
障服务质量和提升机构效能具有重要意支付经济补偿金。被告甲医院辩称原告自
义。随着医疗行业的不断发展和人才竞争2008年12月开始工作，双方签订劳动合
的加剧，劳动关系的有效管理变得尤为同，原告自2020年2月27日擅自离开医
重要。本文通过案例分析医疗卫生机构院不上班。2020年3月18日，被告通知
劳动关系管理风险，并提出应对建议，原告于3月19日上班，否则按照旷工处理，
以期促进医疗卫生机构提升劳动关系管理原告于3月19日早晨到医院后又于当天
水平，提高员工满意度，不断增强整体竞上午擅自离开医院，此后一直处于旷工状
争力。态。原告的行为严重违反医院的规章制度
和法律规定，虽然同意解除劳动合同，但
案例背景拒绝支付经济补偿金。
案例一法院在审理后认为，原告庭审过程中
原告孟某、被告甲医院双方因孟某提交的工资卡银行交易明细、被告2020
工作岗位调整、未依法缴纳社会保险和工年2月25日作出的调动工作通知书、原告
资发放等问题发生争议。庭审中，原告孟与被告后勤保障管理部部长的手机通话录
某主张其自2004年10月起在甲医院工音、请假条等证据，可以相互佐证，能够
作，甲医院未履行其作为用人单位的法定形成一个较为完整的证据链条，足以证实
责任，2020年2月25日，在未征得原告原告在被告处工作，双方至2020年6月
同意的情况下，调整原告工作岗位，在工17日原告申请劳动仲裁要求与被告解除劳
作期间，未按照法律规定为原告缴纳社会动关系前，存在劳动关系的事实。至于劳
保险等，导致劳动关系的破裂，因此提出动关系建立的起始时间，法院查明原告于
2004年10月到丁医院工作，2018年丁医
【作者单位】北京市卫生健康人力资源发展中心院更名为甲医院。根据《最高人民法院关
12中国卫生人才2025.02CHINAHEALTHHUMANRESOURCES
■劳动人事争议
于审理劳动争议案件适用法律若干问题的辞职或调离的，需向乙医院支付违约金，
解释》第十三条之规定，因用人单位作出违约金为乙医院对张某某投入的全部培训
的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减费用，包括工资、住宿补助、绩效等。然
少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而，张某某在培训结束后并未返回乙医院
而发生的劳动争议，用人单位负举证责任。工作，而是于2021年7月28日提交了
按照上述规定，应由被告举证证实原告到提前解
初级会计持证人
专注于经营管理类文案的拟写、润色等，本人已有10余年相关工作经验，具有扎实的文案功底，尤善于各种框架类PPT文案，并收集有数百万份各层级、各领域规范类文件。欢迎大家咨询！
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