【2024.8.9】保障学徒工权益.pdfVIP

别拿“师徒关系”掩盖劳动关系

据8月2日《工人日报》报道，在美甲美睫、纹绣、美容美发等

行业中，“先当学徒后当工”的情况长期存在。部分用人单位不与新

入职员工签订书面劳动合同，而是约定以“学徒”之名接受培训后再

上岗。以“师徒关系”为名义的员工招聘，能否认定为劳动关系？日

前，山东省济南市槐荫区人民法院公布了一起美发店学徒要求支付未

签劳动合同二倍工资的案件，法院最终判决确认双方存在劳动关系，

支持学徒员工的请求。

学徒工是劳动者吗？很多用人单位认为学徒工只是学手艺、打杂

的学徒，他们与用人单位建立的是“师徒关系”，而非劳动者与用人

单位之间的劳动关系。法院此次支持学徒工的判决则告诉我们，符合

法定情形的学徒工也是法律意义上的劳动者。这起学徒工劳动纠纷案，

某种程度上具有较为普遍的劳动维权示范和法治教育意义。

无论用人单位自身如何定义与劳动者的关系，是否与劳动者签订

书面劳动合同，只要劳动者与用人单位都是适格的主体，劳动者与用

人单位之间具有人格从属性、经济从属性、组织从属性，双方就建立

了劳动关系，用人单位就应该承担按时发放工资、缴纳社保等对应的

法律责任，否则就侵犯了劳动者的权益，在劳动争议仲裁、诉讼等程

序中也很可能承担不利的法律后果。

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在上述案例中，学徒工张先生与济南某美发公司均具备建立劳动

关系的主体资格，且张先生提供的给顾客洗头、烫发、染发以及打扫

店内卫生等劳动属于美发公司的业务组成部分，美发公司向张先生提

供必要的劳动条件，发放“生活补助”，对张先生进行考勤管理和请

销假管理。显然，张先生与美发公司之间具备了建立劳动关系的三要

素，美发公司声称的“师徒关系”无法掩盖事实劳动关系的实质。

与劳动者订立书面劳动合同是用人单位的刚性法律责任。《劳动

合同法》规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同；用人单位自

用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应

当向劳动者每月支付二倍的工资。张先生在济南某美发公司持续工作

了5个多月，美发公司未依法与张先生签订书面劳动合同，法院在确

认双方事实劳动关系成立的基础上，判决美发公司向张先生支付未签

订书面劳动合同的二倍工资差额5300余元，符合事实，于法有据，

于情合理。

这一案例对学徒型劳动者以及带学徒的用人单位而言都是一堂

生动鲜活的法治课：学徒工不是廉价劳动力，别拿“师徒关系”掩盖

劳动关系。这堂课提醒用人单位，如若双方关系具备了劳动关系的特

征，就应主动积极签订书面劳动合同，依法保障学徒工的劳动权利，

这也有利于减少劳动纠纷。学徒工也应增强法律意识和维权意识，一

旦劳动权益遭到侵害，要注意留存与用人单位的沟通记录以及用人单

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位的招工信息、考勤信息、工资支付信息，及时向劳动监察部门投诉

举报，申请劳动争议仲裁，或提起诉讼。（via工人日报）

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学徒工权益也应得到保障

“先当学徒后当工”吸引着许多想学手艺的年轻人，然而有的

“管吃管住有钱拿”令人羡慕，也不乏“挨骂受累不授技”的例子，

个别企业甚至打着“学徒”的幌子招人却分配普工的活，只为压低工

资、逃避责任。日前就发生了一起美发店学徒讨要工资的案例，尽管

未签署劳动合同，但法院最终判决双方存在劳动关系，支持学徒员工

的赔偿诉求。

从历史角度来看，“学徒”在中外手工业发展中都扮演了重要的

角色，是技术传承的重要方式。然而，受传统观念影响，部分学徒的

人格和经济权益得不到保障，一句“行有行规”变相塑造了雇佣者和

劳动者之间不平等的地位；职业院校实习乱象屡禁不止，个别定岗实

习生被克扣工资，处境甚至不如学徒工。这样畸形的“师徒关系”已

经不适应当代服务业和制造业发展的现实需要，更与法律对劳动者权

益的保护相悖。

“学徒工”也是劳动者。2022年，人力资源和社会保障部出台

《关于健全完善新时代技能人才职业技能等级制度的意见（试行）》，

将原有的“五级工”升级为新“八级工”，其中就补设了“学徒工”。

本案中法院通过工作特点、公司业务范围、用工管理权等认定“师徒

关系”为事实劳动关系，也释放出保护学徒工权益的鲜明信号。用人

单位想要借口招“学徒工”拒签合同，显然不合理也不合法。