数智化人力资源管理：人才需求画像PPT教学课件.pptx

人才需求画像第九章第三篇场景篇

1.理解人才需求画像的内涵、分析思路和绘制流程2.了解人才需求画像的数据来源和预处理3.掌握人才需求画像的可视化4.掌握人才需求画像的数据挖掘分析5.了解人才需求画像的分析过程学习目标知识结构图

引导案例人才画像:从“量化”到“生动化”地看待人才《论语·里仁》曰:“见贤思齐焉,见不贤而内自省也。”意思是说,见到德才兼备的人就要向他看齐。通用素质、岗位胜任力的标准,分析了“需要什么人”这一基本问题,企业可以从“软性+硬性”角度清楚地知道相对量化的人才标准。但从实践角度来说,我们总想看到“具体的人”,除了一些量化标准,还需要一些更生动的具体行为,某一典型行为就可以为某个人进行准确的特质和特征勾画,做到“既闻其声,又见其人”。这种方法,就是人才需求画像。5年前,A君去某公司应聘职能总监的职位,也许是为了表达对这个岗位的重视,公司董事长亲自面试了A君。交流了半个小时之后,人力资源副总裁当场通知A君,董事长确认了他。他本以为只是自己的专业能力得到了老板的认可,没想到副总裁走出办公室跟他说了这么一段话:“在我们面试你之前,我们也面试了好几位总监候选人,专业能力都不错,但他们和董事长交流完起身之后我们发现,他们坐的那张椅子的椅背都被汗打湿了,过于紧张;只有你,起身之后,我看了一下,你的椅背没有湿。我们觉得你可以,我们企业需要一个内心强大的人。”这家公司的做法谈不上多么专业,但它给自己理想中的人才“画了像”。我们不仅要看人才的岗位胜任力,同时还要通过他的言谈举止来判断他的内在,判断眼前这个人和我们理想中的那个人的形象是否相吻合。

第一节业务理解第二节数据收集第三节数据预处理目录第四节数据分析及挖掘第五节人才需求画像的应用

第一节业务理解第九章第三篇场景篇

一、人才需求画像概述人才需求画像来源于艾伦.库伯提出的用户画像的概念。用户画像是建立在一系列真实数据之上的目标用户模型,根据用户个人信息、兴趣偏好以及搜索行为等关键数据信息区分不同类型,并用一些生动的名字、要素、场景进行描述,就形成了一个生动的人物原型。人才需求画像为何受到青睐?表现在以下五个方面:第一,优化招聘策略。第二,改善人才配置。第三,提供个性化的员工生命周期体验旅程。第四,提高领导力。第五,诊断组织。

一、人才需求画像概述人才需求画像与职位描述的区别与联系表现在以下四个方面:首先,职位描述不能完全代替人才需求画像。职位描述是对岗位所需的胜任能力和任职资格的总体要求,而人才需求画像是对招聘对象的直观描述。在招聘活动中,职位描述好比闻声打鸟,人才需求画像更像精准狙击。其次,人才需求画像不能代替职位描述。企业所有岗位都必须有职位描述,而人才需求画像只针对在招聘活动中某些为了提高招聘精准度和效率的岗位,绝不是企业的全部岗位。再次,人才需求画像只能提高录用人才合格率、招聘准确率和招聘效率,并协助梳理、确定、挖掘招聘渠道,但绝对不可能帮助企业彻底解决招聘难的问题。最后,职位描述和胜任能力模型是人才需求画像的基础,随着企业内外部环境、业务方向、策略产生的变化,招聘需求与目标也会随之变化,人才需求画像必须随着职位描述和胜任能力模型的调整而调整,不可一成不变。

二、人才需求画像分析企业进行人才需求画像分析,需要从四个方面着手,如图9-1所示。图9-1人才需求画像绘制速路

二、人才需求画像分析1.向上看2.向前看3.向内看4.向外看分析公司现状主要基于以下三个方面。第一是公司经营现状,包括财务效益、资产营运、偿债能力、发展能力。第二是公司发展历程。第三是公司人才现状,主要指公司目前的人才存量,是否存在青黄不接、人才断层的现象。

二、人才需求画像分析1.向上看2.向前看3.向内看4.向外看面试官在开展公司战略分析时应重点把握以下两点。第一是公司外部环境,包括产业链、竞争对手、目标客户、主要产品及服务、行业发展趋势等。第二是公司战略规划。每家企业都有自己的经营战略,不同的战略对人才的数量和质量要求不同:实施发展型战略的公司需要的是开拓型人才;实施稳定型战略、成本领先型战略的公司需要的是运营型人才;实施多元化战略的公司需要的是复合型人才;实施差异化战略的公司需要的是创新型人才。

二、人才需求画像分析1.向上看2.向前看3.向内看4.向外看分析关键挑战主要从以下三个方面入手。第一是岗位工作重点。第二是岗位关键挑战。第三是核心能力分析。

二、人才需求画像分析1.向上看2.向前看3.向内看4.向外看面试官在绘制人才需求画像时会向应聘者提出一系列要求,但有些时候却没有提供与之相匹配的薪酬待遇。招聘是一个双向选择过程,企业给出的价位决定了招聘人才的水平。