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劳动者个人信息处理告知同意例外情形

一、劳动者个人信息处理的法律框架与基本原则

（一）个人信息保护的法律体系

我国劳动者个人信息处理的法律依据主要包括《个人信息保护法》《劳动合同法》《网络安全法》及《民法典》等。其中，《个人信息保护法》第13条明确规定了个人信息处理的合法性基础，包括“为订立、履行个人作为一方当事人的合同所必需”等情形，为用人单位处理劳动者信息提供了法律依据。2021年发布的《个人信息保护法实施条例（草案）》进一步细化了劳动关系场景下的信息处理规则。

（二）告知同意原则的核心地位

根据《个人信息保护法》第14条，告知同意原则是个人信息处理的核心规则。用人单位需向劳动者明确告知信息处理的目的、方式、范围，并取得其同意。但实践中，劳动关系具有从属性特征，完全依赖同意原则可能导致劳动者权益失衡，因此法律规定了若干例外情形。

二、告知同意例外情形的具体类型

（一）履行劳动合同或集体合同所必需

根据《个人信息保护法》第13条第（二）项，用人单位为履行劳动合同或集体合同所必需时，可不经同意处理劳动者信息。例如：

1.薪酬发放：需收集银行卡号、身份证号等；

2.考勤管理：通过生物识别技术记录考勤数据；

3.社保缴纳：需获取户籍、医疗记录等信息。

根据最高人民法院2022年发布的劳动争议典型案例，某企业因未履行社保义务而收集员工病史信息被认定为合法，因其属于“履行法定义务所必需”。

（二）应对突发公共卫生事件或紧急情况

在紧急情况下，如疫情防控、自然灾害等，用人单位可依据《个人信息保护法》第13条第（四）项处理信息。例如：

1.疫情追踪：收集行程码、健康码数据；

2.健康监测：在突发疾病时获取员工健康信息。

2022年上海市人社局明确，企业为落实防疫政策收集员工核酸检测结果无需单独同意。

（三）履行法定义务

根据《劳动合同法》第8条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。例如：

1.背景调查：对高管或涉密岗位进行犯罪记录查询；

2.合规审计：根据《数据安全法》配合监管部门提供数据。

需注意的是，此类处理需严格限定在“法定义务”范围内。2023年某互联网公司因超范围收集员工家庭关系信息被处罚20万元，成为典型案例。

三、例外情形适用的限制与边界

（一）必要性原则的约束

即使符合例外情形，用人单位仍需遵守《个人信息保护法》第6条规定的“最小必要”原则。例如：

过度收集案例：某企业要求普通岗位员工提供亲属联系方式，被法院认定违反必要性原则；

数据留存期限：根据《个人信息安全规范》，离职员工信息保存期限一般不超过2年。

（二）信息主体的知情权保障

免除同意不等于免除告知义务。《个人信息保护法》第17条要求，即使符合例外情形，用人单位仍需通过隐私政策、员工手册等途径履行告知义务。2021年某外企因未告知员工使用行为监控系统被判定违法，罚款50万元。

（三）敏感信息的特殊保护

涉及生物识别、医疗健康等敏感信息时，即使符合例外情形，仍需遵守《个人信息保护法》第28-32条的特殊规定。例如：

生物识别数据：某制造企业使用指纹考勤需进行风险评估并取得单独同意；

健康数据：除职业健康检查外，不得强制要求员工提供基因检测信息。

四、实践争议与司法裁判倾向

（一）用人单位知情权与隐私权的平衡

2023年最高人民法院发布的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（五）》明确，用人单位对劳动者信息的处理需与工作岗位、职责具有“直接相关性”。例如：

合法情形：金融机构对财务岗位员工的征信查询；

非法情形：要求普通员工提供婚姻状况信息。

（二）技术手段应用的合规争议

随着大数据技术的普及，企业通过算法分析员工行为数据引发新问题：

监控软件争议：某电商企业使用键盘记录软件被员工起诉，法院认定构成侵权；

数据分析边界：通过考勤数据预测员工离职倾向的行为缺乏法律依据。

（三）跨境传输的特殊规则

根据《个人信息出境标准合同办法》，跨境企业向境外母公司传输员工数据时，即使符合例外情形，仍需通过安全评估或签订标准合同。2023年某车企因违规向境外传输员工信息被网信部门约谈。

五、制度完善与合规建议

（一）完善用人单位合规体系

分级分类管理：根据岗位敏感性制定差异化的信息处理政策；

定期合规审计：每年至少开展一次个人信息保护影响评估；

技术防护措施：部署数据加密、访问权限控制系统。

（二）强化劳动者救济渠道

内部投诉机制：设立个人信息保护专员受理员工投诉；

外部监督路径：鼓励向网信部门、工会组织举报违法行为。

（三）立法层面的改进方向

制定专门规范：建议出台《劳动关系中个人信息处理指引》；

细化例外情形：明确“履行合同所必需”的具体判断标准；

加大处罚力度：对恶意侵权行为适用《个人信息保护法》第66条最高5000万元罚款。

结语

劳动