第三章职位薪酬体系与职位评价.pptVIP

步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。

第六十四页，编辑于星期五：十七点二十四分。报酬要素等级点数确定公式几何方法等比递增；在总点数的分布中产生较大范围的跨度；在每一报酬要素内部的等级递增幅度均保持相同的百分比，容易向员工解释，公平性更强。算术方法等量递增；在总点数的分布中产生较小范围的跨度；比较容易计算。几何法等比递增幅度计算公式PV＝FV（1＋i）n其中：PV：报酬要素最低等级点数；FV：报酬要素最高等级点数；n：代表最高和最低等级之间的等级数量；I：代表等比递增幅度。第六十五页，编辑于星期五：十七点二十四分。举例：报酬要素等级的点数确定（3.1）知识（200）12345报酬要素等级709111815420040801201602001234518233038501020304050123458811414819225050100150200250几何法算术法身体技能（50）监督责任（250）第六十六页，编辑于星期五：十七点二十四分。举例：报酬要素等级的点数确定（3.2）决策（250）12345报酬要素等级8811414819225012345354659771002040608010012345几何法算术法预算影响（100）沟通（100）501001502002503546597710020406080100第六十七页，编辑于星期五：十七点二十四分。举例：报酬要素等级的点数确定（3.3）工作条件（50）12345报酬要素等级几何法算术法合计1020304050100010001823303850注：在几何方法中，从每一报酬的1级到5级点值是以30%的幅度递增的。数据经过四舍五入后取整数。第六十八页，编辑于星期五：十七点二十四分。步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。

在进行职位评价时，评价者需要考虑被评价职位在每一个即定的报酬要素上实际处于哪一个等级，然后根据这种等级所代表的点数确定被评价职位在该报酬要素上的点数。在得到被评价职位在所有报酬要素上的应得点数之后，将此职位在所有报酬要素上的得分进行加总即可得到该职位的最终评价点数。第六十九页，编辑于星期五：十七点二十四分。计点法评价方案举例报酬要素报酬要素权重报酬要素等级点值知识20%280技能5%330监督责任25%4200决策25%5250预算影响10%480沟通10%240工作条件5%550合计100%－730第七十页，编辑于星期五：十七点二十四分。步骤六：根据点数高低将所有被评价职位进行排序，然后根据划分出来的点值范围，确定职位的等级结构。

见教材P89表3-13第七十一页，编辑于星期五：十七点二十四分。（二）要素计点法的优缺点优点评价更为精确，评价结果更容易被员工所接受。允许对职位之间的差异进行微调。可以运用可比性的点数来对不相似的职位进行比较。广泛应用于蓝领和白领职位。明确指出了比较的基础，能够反映组织独特的需要和文化，传达组织认为有价值的职位要素。缺点方案的设计和应用耗费时间。要求进行详细的职位分析。有时可能会用到结构化的职位调查问卷。标准和权重确定的主观性以及多人参与时的意见不一致性。第七十二页，编辑于星期五：十七点二十四分。（三）几种典型的职位评价方案介绍第七十三页，编辑于星期五：十七点二十四分。1.美国合益公司的职位评价体系（海氏评价法）。美国合益公司是一家以职位评价技术见长的国际人力资源顾问公司。该公司创始人爱德华·N·海（EdwardN.Hay）在1943年提出了一套量化的职位评价方法。该体系职位评价要素包括三个一级要素和8个二级要素。第七十四页，编辑于星期五：十七点二十四分。1、美国合益公司（HayGroup）的职位评价体系职位共同要素职位之所以存在，是为了实现最终目的，而为了实现最终目的，任职者必须运用知识来处理和解决问题。知识解决问题应负责任（投入）（过程）（产出）为达到职位绩效水平所必需的专业业务知识及其相应的实际运作技能的总和。在完成工作时所需要的分析、诊