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公平理论下企业薪酬管理体系思考

1战略性薪酬管理

战略性薪酬管理以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的一种机制。其主线是调动全体人员的积极性、创造性。企业战略通常可分为发展战略和竞争战略。

2我国国有企业薪酬管理概述

企业的薪酬管理问题是当代人力资源管理学研究的一个课题。一般来说，国有企业薪酬由三部分构成，固定工资，由岗位工资、工龄工资和特殊工资组成。以岗定薪，不同岗位有不同的基本岗位工资；特殊工资指一些津贴，技术津贴、持证津贴等，技术津贴是职称体系在薪酬体系中的体现；效益工资部分是将薪酬和员工的业绩进行有效结合;第三部分是福利，是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期、过节礼物等。

3公平理论引入

公平理论又称社会比较理论，它的基本观点是当一个人做出了成绩并取得了报酬后，不仅关心自己所得报酬的绝对量，进行关心自己所得报酬的相对量。公平理论研究的主要内容是职工报酬分配的合理性、公平性及其对职工产生积极性的影响。员工倾向于将自己的产出与投入比率与他人的产出与投入的比率相比较来进行公平判断。

4公平理论下国有企业薪酬管理体系的思考

具有充分激励性的薪酬体系必须遵循公平原则，这是现代化企业人力资源管理中最为重要的原则。据国内知名调查公司2008年针对薪酬的一份调查报告显示，我国仅有10%的员工认为他们的薪酬和他们工作的付出是成正比的，虽然这项研究报告的相关数据可能存在一定的误差，但是一定程度反映了国企（本文特指国有企业）薪酬体系存在的公平性问题。

4.1我国国有企业薪酬管理存在的问题

我国国有企业薪酬管理体系总体是将员工的工作业绩和薪酬水平挂钩，一定程度上发挥了分配制度“多干多得”的激励作用。但我国国有企业薪酬管理体系在具体运行中存在众多令员工不公的问题。首先企业管理层对薪酬管理认识的高度不够。薪酬是企业运行成本中重要的一项，导致企业管理层过分压低薪酬水平，虽然短期内节约了企业的人力资源成本，但同时也失去了企业外部竞争活力。其次，薪酬分配形式单一，激励机制失灵。我国企业虽经历了改革创新阶段，在薪酬管理体系方面实施了战略性薪酬体系，但学之不精，灵活运用不够，在薪酬分配时浮动工资即绩效工资，全员一个数据，有平均主义色彩，有变为固定工资之势，丧失了薪酬体系激励调节作用，使整体薪资系统僵化。相比而言，加薪的有效途径还是升职，因此企业内的管理岗位成为各级各类员工的生涯发展目标。

4.2公平理论下我国国有企业薪酬管理体系思考

现阶段全球经济增速放缓，我国国有企业进入外部激烈竞争和内部收缩战略阶段。竞争战略企业需要要技术创新内部收缩战略。企业外部竞争激烈需要企业引入高素质人才增强其竞争力，而收缩战略则要求企业降低人力资源成本，降低人力资源成本并非与与降低人员薪酬划等号，是要设计与企业当前发展战略相匹配的薪资管理系统。国有企业现薪酬管理体系存在弊端，员工对其薪酬的分配存在公平质疑。固然员工的公平感存在主观之嫌，但分配不公平是国有企业一个存在事实，也是困扰国有企业发展的一个难题。

（1）提升企业战略人力资源管理理念

公平理论对要求提升社会主义企业管理的高度。公平感是一种普遍存在的心理现象，领导者是否认真考虑这种社会心理因素，是衡量其管理水平的重要标志。企业的人力资源管理体系应以使员工感到内部公平、外部公平和过程公平为目标。企业管理者以投资的观点看待人力资源，关心其公平获得感，愿意在组织中确立人力资源的资产价值，确立员工组织中的重要性，从传统的将员工作为企业成本中走出来，结合企业发展战略，增强企业的外部竞争力，建立公平有效灵活的薪酬机制。

（2）实事求是坚持公平原则，消除平均主义

企业不同员工有不同的专业特长和能力，不同学历背景有其不同的专业水准，企业在设计薪酬体系中要充分细化薪资分配因素，充分考虑落实薪酬管理分配的过程公平，切实体现效益工资存在的价值和活性，使员工真切感受到自己的劳动价值，得到组织认可。同时，企业应结合公司的发展战略，为员工拓展薪酬提升有效途径。虽然企业多采用扁平化组织，管理岗位有限，企业在薪酬体系设计时要充分弥补组织扁平化造成企业人员晋升机会狭小的弊端，以具有竞争力的薪资吸引人才扎根企业，增强企业的外部竞争力。

（3）凝心聚力企业文化建设，树立公平意识

组织文化是企业的一面旗帜，具有导向、凝聚、激励、辐射作用。强有力的组织文化，能使员工感受到一种整体向上的力量和氛围，可以提升员工的工作积极性和自豪感。公平理论为组织管理者公平对待每一位职工提供了一种分析处理问题的方法。员工的公平感最终来自于认同感。作为组织中的个人是否感到公平，最终取决于员工在组织中是否得到认可。作为企业管理者，要高度重视员工的心理公平感，积极引导员工全面理