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浅谈新时代建筑类国有企业如何培养青年干部

摘要：实行国有企业改革三年行动以来，各行业国有企业狠抓创新转型发展，创新驱动发展的本质是人才驱动发展。建筑类国有企业的创新转型发展也面临着缺乏各类人才的困难，新时代背景下，建筑行业“80后”、“90后”的青年干部人才占的比例不断增加，青年干部逐渐成为企业的中坚力量，如何培养青年干部，培养建筑类国有企业紧缺人才变得更加重要。本文以建筑类国有企业中交A公司为例，就新时代建筑类国有企业如何培养青年干部提出一些意见和建议。

关键词：建筑类国有企业，培养，青年干部

一、建筑类国有企业中交A公司干部人才培养目标

立足新时代新的发展方位，中交A公司致力全面贯彻落实深化改革部署要求，全力推动企业高质量发展，为集团公司打造具有全球竞争力的世界一流企业贡献最大力量。

中交A公司坚持打造专业化、高素质青年干部人才队伍定位，聚焦服务企业发展战略，根据集团公司专业化、区域化、属地化、生产经营一体化改革部署和A公司专业化发展定位，坚持全面建设自身干部人才队伍，实践多层次干部人才“属地化”引进模式，集中精力做好关键岗位和干部人才队伍专业化建设，为企业深化改革、转型升级、高质量发展提供高质量有活力的青年干部人才供给。

二、中交A公司青年干部人才培养的现状和问题

近年来，中交A公司35岁以下青年职工占总人数的比例由2016年的68%，到现在的80%以上，青年员工基数不断变大，青年职工培养举措不断优化、培养力度不断加大，青年干部总人数持续增加，到现在已经作为一股强大的“新鲜血液”保障着企业的正常运行。既有优秀管理者，也有技术专家，他们分布在企业各个管理层级的各个岗位上，承担着各自的岗位职责和企业发展使命，他们的青春活力、创新创造力给企业带来巨大发展可能。但当前，青年干部人才与企业发展之间，也随着新时代的发展和要求，渐渐出现了较难融合的问题和矛盾，从新员工入职到成长为青年干部以及青年干部持续培养方面出现了一些问题。

一是企业性质和青年干部需求之间的矛盾。随着生活水平的提高，社会环境和工作环境以及相关政策的影响，施工企业的青年干部与企业发展之间存在的矛盾，已经从自身延伸到外部。通过近两年对项目一线离职青年干部的调研了解，他们在工作环境要求上比5年前有了大幅提升，很多青年干部都是家庭中的独生子，作为家庭的“独苗”被家人呵护备至，家庭经济情况大部分较好，所以父母不愿意子女长期离开他们去较远的地方从事工程建设工作，有些青年干部因为家庭原因，在亲人、长辈、前辈的劝说下会有一部分青年职工选择离开。

二是对青年干部成长过程关注还不够。根据中交A公司新员工导师带徒工作管理办法规定，新员工进入工地项目后，企业会从新员工分配的项目选定一位导师进行为期1年的工作指导，对导师设立了工作年限和专业技能水平的要求。虽然为新员工选定了导师，但是在新员工开展工作时会存在因为新员工性格内向不愿多问多交流而导致和导师交流很少，进步很慢;有时候也会因为导师忙于自己的日常工作而无暇全身心的对徒弟进行工作指导和帮扶。在如此环境下，对新员工的带动力不强，导致他们多数情况处于自学状态，在实践中学，在学习中实践。面对新阶段、新环境、新领域，尤其是遇到一些工作、生活上的挫折后，“新人”更加容易产生放弃的思想波动，较难成长为企业需要的青年干部。

三是基层青年干部人才培养工作不够细致、创新不足。很多青年职工在企业工作多年以后也没有实质性的提升，有的是因为职工本身没有自我提升的意愿和行动，也有的是因为没有提升的方向，没有提升的通道，也没有专业人员的细致指导和规划。中交A公司存在一些长期没有提升的青年职工，他们平时不愿意多和他人交流，也不关注企业下发的一些职称提升、技能提升的通知，但是多年以后他们才意识到自身的问题，才会发现一直止步不前，基层项目很多时候也会因为精力有限无法关注到每一位青年职工的成长成才的督促指导，对于没有意愿自我提升的职工或者提升意愿不强烈的职工没有细致的开展帮扶指导，也没有创新的开展奖惩等督促提升工作，最终也会导致一部分工作多年后无法获得提升的职工选择离开，无法成长为青年干部。

三、存在问题的主观原因分析

一是青年职工的职业规划定位模糊，较难培养成青年干部。很多青年职工缺乏自我认知和职业规划定位，不知道自己想做什么，未曾考慮今后的工作发展，进入职场，兴趣不高、困难重重等消极因素致使一部分职场青年选择离职，较难培养成青年干部。

二是青年职工面对困难缺乏坚持，在企业青年干部培养方面造成了较大困难。一般来说，青年员工在企业工作中，往往都会产生现实与理想的差距感，有可能发现工作量超出自身能力范围、工作氛围紧张、与同事关系不和以及与上级思想不统一等现象，这些对周围环境不适应的情况一旦出现，在没有导师、前辈的帮扶指导下，青年员工的心理很容易产生波动，一部分人如果不能坚持，