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高职院校“双师型”青年教师队伍建设路径浅析

摘要：随着高职人才在经济飞速发展的今天越来越受到重视，如何建好一支能够培养高素质技能型应用型人才的“双师型”青年教师队伍，是各高职院校亟待解决的现实问题。本文从如何为青年教师搭建成长平台、规划成长路径、明确成长目标三个方面，探索了高职院校培养“双师型”青年教师队伍的建设路径。

关键词：高职院校;青年教师;双师型

青年教师队伍是发展职业教育的新鲜血液，也是支撑新时代国家职业教育改革的关键力量。如何建设一支优良的青年教师队伍，关乎高职院校师资队伍的未来和希望，关乎我国高职教育的内涵式发展。2019年《深化新时代职业教育“双师型”教师队伍建设改革实施方案》正式印发，文中强调，到2022年职业院校“双师型”教师占专业课教师的比例超过50%[1]。青年教师大多处于能力增长期、职业规划期、素质提升期，距离“双师型”教师要求还有一定差距。如何加快青年教师队伍的培养，使之成为具备理论教学能力，同时又具备实践教学能力的“双师型”教师队伍，已经成为职业院校亟待解决的问题。

一、高职院校青年教师队伍建设面临的现实问题

（一）师资来源渠道受限

目前，高职院校招聘主体大多为普通高校毕业生，走出校门后直接踏上教学工作岗位是青年教师群体中的普遍现象，因而大都存在教学经验短缺、实践能力不足等弊端[2]。针对此问题，国家相关部门及各院校均制定了入职培训和持证上岗等相关制度，但在具体执行中仍有偏差，例如培训考核标准不一、培训形式大于内容、培训过程无法跟踪、培训质量无法检验等矛盾时有发生，导致青年教师队伍成长周期过长。

（二）激励机制导向失衡

青年教师处于职业成长的关键时期，如何做好核心教学任务、提升授课能力决定着青年教师队伍是否过硬。然而，高职院校职称评审矛盾日渐凸显，评审偏向于科研型项目，对学术知识成果重视程度过高的现象不断加剧[3]。激烈的竞争机制，必将导致青年教师难以平衡教学与科研的关系，工作重心偏移。

（三）职业规划目标不明

目前，高职院校青年教师学历普遍要求在硕士研究生以上，学历的高层次带来的是职业发展意识较强，并对自身的优势和价值有清晰的认识。但另一方面，也有部分群体缺乏系统的职业规划，对于自身专业能力提升兴趣较小，遇到挫折后即对自身职业选择产生怀疑，特别是对于网络媒体渲染自由职业优势的影响下，青年教师献身讲台的工作热情有所消减，甚至离职情况陆续发生。

二、高职院校青年教师队伍建设的途径

（一）以制度建设为牵引，瞄准能力素质搭建成长平台

把好入口关，明确任职条件。《实施方案》指出，高校要围绕企业实践经验这一重要指标，探索建立新教师为期1年的教育见习和为期3年的企业实践制度。3年以上企业工作经验是新任教师的硬性指标，并且在期满后，要有相应的考核制度，如若在岗位上体现了特殊的高技能，应特别对待，例如职称评审上适当倾斜、学历要求上适当放宽等[4];列好评价表，完善考核体系。青年教师培养并非学校单方面的任务，需要院校、企业、政府等多元参与联动，制定规划合理的校企交替工作制度，把专业实践经历及下企业开展技术服务的业绩作为教师职称评审、岗位聘用的必要条件，并且将教师在企业开展专业实践、提供技术服务的成效折算成工作量，乘以一定系数，充分激发教师代职实践的热情与动力，将专业实践与技术服务有机融合，提升专业实践效果和技术服务能力;立好风向标，深化制度改革。在青年教师队伍中，广泛树立素质为本、能力为首的职称评价导向，努力破除“五唯”顽瘴痼疾，将师德师风、工匠精神、技术技能和教育教学实绩作为职称评聘的主要依据，并且要在青年教师队伍中评选一批学术技术水平高、工作业务能力强、成果业绩贡献突出的典型加以表彰，在青年教师中营造能力素质至上的良好氛围。

（二）以立德树人为准绳，紧盯岗位需求规划成长路径

举旗铸魂强师德。青年教师本身处于理想信念的形成期，同时也肩负引导学生梳理高尚道德情操的重任。在青年教师队伍岗前和在岗、线上和线下培训的过程中，应有针对性的开展多种形式师德专题培训，遴选“师德标兵”，邀请校外知名专家和校内师德典型开展讲座，提高教师课程思政教育教学改革能力。始终把师德师风建设贯穿于教师职业发展全过程;分层培养固基础。从学校层面应构建分层培养路径，全面增强中青年教师成长和发展能力，实行专业主任聘任制度、专业带头人和骨干教师评聘制度，完善教学名师、教学能手、教学新秀评审办法，搭建以老带新的“传帮带”平台，进一步营造人才成长，尤其是有利于优秀中青年教师脱颖而出的良好环境;发扬优势促提升。青年教师队伍接受新鲜事物的能力较强，尤其擅于使用信息化教学手段，应发挥年轻队伍优势，全面提升青年教师信息化教学能力，促进信息技术与教育教学二者的相辅相成，真正让信息技术服务于教学需要。

（三）以教学团队为助力，聚焦创新发展确立成长目标

以赛促教，共同