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如何做好绩效管理

写在前面：部分知识、工具为引用内容。涉及到的部分详细知识并没有展开叙述，所以文中分享了作者阅读过的部分书籍用以代替涉及到的详细知识。本篇内容旨在作者从自己的实践出发整理自己的工作感悟。欢迎从事相关工作的朋友批评指正。

想要做好绩效管理首先要认识几个问题。1.绩效管理的本质是什么？

什么是绩效管理？

绩效目标是分层分类的。

做绩效管理需要具备哪些专业知识。

做好绩效管理不一定能够达成组织绩效。一、绩效管理的本质是什么

绩效管理本质上是一种管理方式，并且是具备一定专业性的管理方式。这种管理方式因需要具备较强的专业知识所以不是每个人都能够运用的。因这种管理方式需要花费一定的精力所以不是每个人都愿意运用的。若想良好的运用这种管理方式，则必须让每一位管理者都具备良好的专业知识，并且在组织内部打造良好的绩效管理文化。

二、什么是绩效管理

针对什么是绩效管理，目前有三种主要界定观点。一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；第三种观点认为绩效是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。

在实际运用中则有五种理解。第一种理解是“绩效就是完成工作任务”，第二种理解是“绩效就是工作结果或产出”，第三种理解是“绩效就是行为”，第四种理解是“绩效就是结果与行为（过程）的统一体”，第五种理解是“绩效就是做了什么（实际收益）加上能做什么（预期收益）”。

不同人员对绩效管理的理解不同，不同的理解就预示着所采取的具体动作是不同的，侧重点也不同。企业不同发展阶段内对绩效管理的需要也是不同的。在一个阶段内，企业能够投入的资源和精力是有限的。不同的理解和需要代表着需要取得的成绩标准是不一样的，所需采取的管理重点也是不同的。这就要求绩效管理工作者在工作中要和自己的上级进行持续的沟通。只有和上级的理解保持同频才能够设计出上级认可的管理动作，从而获得一定的工作成果并最终获得老板的认可。在这个问题上可以和上级表达自己对绩效管理的理解，但不要固执己见按照自己的理解开展工作。

常听见一些人力资源工作者、企业高层，甚至是老板都说自己的企业在绩效管理方面做的不好。这样的表达太模糊了，是绩效结果不理想？绩效管理行为不理想？绩效管理系统不理想？员工的工作内容没有完成？管理者和员工抵触绩效管理？这就很容易造成绩效管理工作者把精力浪费在自己认为做的不好的地方，最终也无法取得被认可的成果。

在什么是绩效管理这个问题上除了和老板沟通还需要和各级管理者以及员工就行沟通。因为他们想解决的问题可能是不同的，所遇到的困难也是不同的。

三.绩效目标是分层分类的

绩效分为个人绩效、部门绩效、组织绩效三个层面。这三个层面的绩效存在着包含与被包含的关系，不是单独存在的。但都是以完成组织绩效为最终目标。

根据预测的市场变化趋势及组织上一年度的绩效目标达成情况，组织的年度经营计划及年度预算会在当年年初或者上年年底制定完成，这样年度绩效目标也就随之确定。组织绩效目标确定之后会被分解到部门，部门绩效目标确定后会被分解到个人，这样才能为组织绩效目标的实现提供保障。

如此简单明了的分解逻辑在实际工作中却并没有能够实现有效的层层分解。这就出现了个人绩效完成的极好，但部门绩效与组织绩效并不理想的情况。

另一方面市场是极速变化的，组织的绩效目标是有可能发生变化的。当组织目标发生变化后，若不能及时把组织目标分解到部门与个人，便会出现个人绩效和组织绩效毫无关系的情况。为了组织绩效的实现，必须保证组织的绩效目标被完全分解到部门与个人。

绩效目标从重要性或者难易程度上可以分为基本目标、挑战目标。基本目标属于较为常规工作目标，基本上是不需要额外的投入即可完成的目标。挑战目标是明显需要加大投入的目标。比如额外投入时间、精力、人力、物力、财力等。挑战目标需要配套的工作计划。现实工作中存在将挑战目标按照基本目标对待的情况，只给员工增加压力，催促员工去完成，但没有增加投入。其结果可想而知，员工会有无数的抱怨、消极对待，目标最终没有完成。

四.做绩效管理需要具备专业知识

关于第四点专业知识在前边讲述的绩效管理的本质中已经提到，要想把这种管理方式使用好必须掌握专业的绩效管理知识。专业知识可划分四大类（本文不涉及细节知识）。

（一）单纯的绩效管理知识。这部分知识主要是绩效管理系统，及系统中各组成部分。每个组成部分的细节知识在相关书籍中有详细讲解，本文不再讲解。

（二）与绩效管理相关的人力资源管理知识。这部分知识围绕人力资源其他模块知识与绩效管理的相关性讲述，核心为激励。

在这里要说下激励的概念。激励就是组织及其个人通过设计适当的奖酬形式和工作环境，以及一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规范组织及其个人的行为，以有效地实现组织及其个人目标。但在实际工作中会遇到一种思想：先做好再说