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人力资源管理的

“十五五”规划框架

KNX研究院2025/06版

人力资源管理的“十五五”规划框架

引言

辩证地看待发展环境，是进行中长期规划的重要前提。未来五年，技术、人口、

社会、经济等多个变量叠加在一起，将不会是一个按部就班的五年。

在人力资源规划中，团队需要跳出职能视角，主动融入宏观背景，理解企业所处

的行业趋势，以及组织未来的发展方向。当站在更高维度上思考“人”的角色与

价值，能够增强人力资源的规划与业务发展之间的协同。

我们将步入

一个怎样的五年？

01技术将继续重塑职场，催生新的岗位与技能结构

人工智能等技术将继续在各行业演进，不仅影响业务流程，

也对人才结构和员工技能提出了新的挑战。

02人口结构变化，引发代际管理的课题

劳动力市场持续变化，职场中多代共存成为常态，不同年

龄群体的员工差异，促使企业进行配套的管理更迭。

03全球不确定性，推动人才本地化建设

国际政治经济形势促使企业兼顾考虑构建抗风险能力更强

的本地化团队，以降低运营风险、提升组织韧性。

人力资源

中长期规划的

现实意义由外而内

感知趋势

如果未来五年的发展轨迹将充满不确定性，那组织就更需要

构建具有适应性与延展性的人才体系，来应对外部变量和内

部转型的复杂需求。这也正是开展人力资源中长期规划的现

实意义。

进行人力资源规划，HR团队有必要就外部趋势和内部战略开自上而下

展一定的理解。这样才能确保人力资源规划是建立在清晰的承接战略

环境与业务认知之上的，以避免闭门造车的局限性，使人力

资源真正成为组织的核心竞争要素之一。

人力资源在五年规划体系中的定位和作用

在目标体系的构建过程中，五年规划呈现出清晰的层级传导逻辑，从而形成从宏观到微观、从整体到局部的完整规划链条。

人力资源管理就是其中的一项职能落地。

国家战略层

宏观政策导向国家层面制定宏观发展战略规划，为整个体系提

供顶层指引；

地方政府基于国家规划要求，结合区域特色制定

区域规划层具体实施方案，实现战略的区域适配；

地方实施方案

企业目标层

业务发展蓝图各行业企业根据区域规划导向，进一步细化为企

业级发展目标，完成战略的业务转化；