案例说法-HR如何防范特殊用工争议.pptVIP

;;关于培训与竞业限制

1、培训协议;风险分析

1、违约金不得虚设，数额受到限制。

2、专项培训费用暂无规定。

3、劳动合同期限和效劳期限的冲突问题。

4、无培训协议或无约定怎么办？;应对策略;〔案例):保密协议是否等同于竞业限制协议？;?员工手册?规定申诉人的“薪酬包括：根本工资、

保密工资、加班工资、绩效工资、各项津贴和补贴。于每

月5日以人民币转帐形式划至员工个人工资帐户。〞

根据被诉人于2002年10月实行的“关于建立薪酬系统

的拟定方案〞，工资核算公式为：工资总额=〔根本工资+

保密工资+加班工资+绩效工资〕×工程系数×绩效考核

系数。申诉人的月工资包括根本工资1200元、保密工资

500元、加班工资1000元和绩效工资1700元。

2004年2月24日，申、被诉双方解除劳动合同，申诉

人于当天办理完离职手续后离开被诉单位，并到竞争对手

公司上班。;申诉人认为被诉人按月支付的“保密工资〞是其在职

期间承担保密义务时获得的补偿，被诉人并未对其竞业

限制支付经济补偿，于是申请仲裁，要求被诉人支付相

当于2个月工资的竞业限制期间的经济补偿金8000元。

被诉人那么认为，申诉人将公司资料拷贝到其个人电

脑中，并将资料带走，离职后到竞争对手公司上班，违

反所签订的?保密和不竞争协议?的规定，而公司已于

每月工资中以“保密工资〞名义作为竞业限制协议的补

偿，申诉人接受了补偿应当承担相应的义务。

问：哪方的观点成立？;2、保密与竞业限制;在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。?

第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

?关于企业职工流动假设干问题的通知?

?违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿方法?

?反不正当竞争法?;;应对策略;;;关于劳务派遣、非全日制用工和其他?

1、劳务??遣?;第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。?

劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。?

劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。?

第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。?

第六十二条用工单位应当履行以下义务：?

〔一〕执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；?

〔二〕告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；?

……?

〔五〕连续用工的，实行正常的工资调整机制。?

用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。?;第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工

同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所

在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。?

第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第

三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。?

被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二

项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳

务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。?

第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性

的工作岗位上实施。?

第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。?;第九十二条劳务派遣单位违反本法规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每人一千元以上五千元以下的标准处以罚款，并由工商行政管理部门撤消营业执照；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。

?关于审理劳动争议案件适用法律假设干问题的解释〔二〕?

第十条劳动者因履行劳动力派遣合同产生劳动争议而起诉，以派遣单位为被告；争议内容涉及接受单位的，以派遣单位和接受单位为共同被告。;风险分析;5、95%的派遣效劳商缺乏劳动用工风险预防及应对能力，一知半解的劳动法知识往往导致〔或误导〕用人单位无法完善员工关系管理及预防劳动争议的发生，人为地增加了用人单位的管理难度和造成更多的经济损失。

6、当派遣效劳商没有赔付能力或恶意转移财产时，必然由用工单位承担全部赔偿责任。

7、被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。

8、退回被派遣员工，不能随心所欲，受到法定条件限制。

9、效劳商没有与被派遣员工签订劳动合同的风险。

10、关于再转包现象。;