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抖音商户关键岗位继任者培养计划制度

一、总则

1.目的

本制度旨在通过建立科学、系统的关键岗位继任者培养计划，为抖音商户的持续发展提供坚实的人才保障。确保在关键岗位出现人员变动时，能够迅速有合适的继任者填补空缺，维持业务的稳定运营，同时提升员工的职业发展空间，促进企业与员工的共同成长。

2.适用范围

本制度适用于抖音商户全体员工，重点针对关键岗位的现任人员及有潜力成为继任者的员工。关键岗位包括但不限于运营总监、直播主播、市场营销经理、技术研发主管等对公司业务发展具有重大影响的岗位。

3.指导原则

-战略导向原则：紧密围绕抖音商户的发展战略，根据业务需求确定关键岗位及继任者培养方向。

-系统性原则：构建涵盖人才选拔、培养、评估等环节的完整体系，确保培养计划的连贯性和有效性。

-个性化原则：充分考虑员工的个人特点、优势和发展潜力，为每位继任者制定个性化的培养方案。

-实践导向原则：注重培养过程中的实践锻炼，通过实际项目和工作任务提升继任者的能力。

-企业文化融入原则：将抖音商户的企业文化、经营理念贯穿于培养计划的始终，确保继任者与企业价值观高度契合。

二、组织架构与职责划分

1.领导小组

-成立以公司高层领导为核心的关键岗位继任者培养领导小组，负责审批培养计划、重大决策以及资源调配等工作。组长由公司总经理担任，副组长由各业务板块负责人担任。

-领导小组职责：把控培养计划的整体方向，确保与公司战略一致；审议和批准培养计划、预算及重要政策；协调各部门之间的工作，解决培养过程中出现的重大问题。

2.人力资源部门

-作为培养计划的具体执行和管理部门，负责制定和完善培养计划的各项制度和流程；组织开展人才选拔、培训、评估等工作；建立和维护继任者人才库；跟踪和反馈培养效果，向领导小组汇报工作进展。

-人力资源部门职责：设计并优化关键岗位继任者培养流程；组织开展岗位分析，明确关键岗位的胜任力模型；制定培训和发展计划，选择合适的培训方式和资源；定期对继任者进行绩效评估和能力测评；与各部门保持沟通，了解培养需求和进展情况。

3.用人部门

-用人部门负责人在培养计划中承担重要职责，负责参与制定本部门关键岗位的继任者培养计划；推荐有潜力的员工作为继任者候选人；为继任者提供实践锻炼机会，安排导师进行一对一指导；协助人力资源部门对继任者进行绩效评估和反馈。

-用人部门职责：根据本部门业务发展需求，提出关键岗位继任者的能力和素质要求；参与人才选拔过程，对候选人进行评估和筛选；制定并实施针对继任者的岗位实践计划；定期与继任者进行沟通，了解其工作进展和需求，提供必要的支持和指导。

三、管理流程

1.关键岗位识别与胜任力模型构建

-人力资源部门联合各用人部门，根据公司战略规划、业务流程和岗位价值评估，确定关键岗位清单。

-针对每个关键岗位，通过行为事件访谈、专家研讨等方法，构建详细的胜任力模型，明确该岗位所需的专业技能、管理能力、沟通能力、团队协作能力以及企业文化契合度等方面的要求。

2.继任者选拔

-发布通知：人力资源部门定期发布关键岗位继任者选拔通知，明确选拔岗位、资格条件、选拔流程等信息。

-推荐报名：员工可以通过自我推荐、上级推荐、同事推荐等方式报名参加选拔。推荐人需填写推荐表，详细说明被推荐人的优势、工作业绩、发展潜力等方面的情况。

-初步筛选：人力资源部门对报名人员进行初步筛选，根据学历、工作经验、专业技能等基本条件，确定进入下一环节的候选人名单。

-能力测评：组织候选人参加能力测评，包括笔试、面试、心理测评等环节。笔试主要考察专业知识和业务能力；面试采用结构化面试、行为面试等方式，重点评估候选人的综合素质、沟通能力、问题解决能力以及与企业文化的契合度；心理测评有助于了解候选人的性格特点、职业兴趣等方面的情况。

-确定继任者：根据能力测评结果，结合用人部门的意见，由领导小组最终确定关键岗位的继任者候选人名单，并进行公示。公示无异议后，正式确定继任者。

3.培养计划制定与实施

-个性化培养方案：人力资源部门会同用人部门，根据继任者的个人特点、岗位需求和胜任力模型，为每位继任者制定个性化的培养计划。培养计划包括培训课程、实践项目、导师辅导等方面的内容。

-培训课程：根据培养需求，设计涵盖专业技能、管理能力、企业文化等方面的培训课程。培训方式可以采用内部培训、外部培训、在线学习等多种形式相结合。内部培训邀请公司内部的专家和业务骨干进行授课；外部培训选择专业的培训机构和讲师，确保培训内容的专业性和前沿性；在线学习平台提供丰富的学习资源，方