管理学 41_激励理论2.pptxVIP

管理学北京师范大学经济与工商管理学院

第十二章员工激励

ERG理论代表人物：ClaytonP.AlderferERG:三需求层次Existence,Relatedness,GrowthClaytonP.Alderfer:ProfessoroftheGraduateSchoolofAppliedandProfessionalPsychology,theStateUniversityofNewJersey

该理论强调了三种需要：成就需要:是一种想做得比以前更好或更有效，并为之付出行动的需要。权力需要：是影响他人，对他人有强有力影响的需要。归属需要：一种被别人喜欢，建立或维持友谊的需要。

该理论假定：大多数人都在一定程度上有以上需要，只是需要的强度有所不同。当一种需要发展到较强的时候，他就会激励或引导去采取行动。然而，当员工的行动没有满足需要时，这种需要的强度会进一步增强。

与Maslow理论的主要区别不同层次的需求可以同时成为激励因素“挫折-倒退”要素

激励-保健理论

Motivation-MaintenanceApproach代表人物：赫茨伯格（FrederickHerzberg）双因素论保健因素：不会产生激励作用反而会阻碍激励发生的因素。激励因素：真正能够产生激励作用的因素。

保健因素（环境）

HygieneFactors公司政策和管理监督工作条件人际关系个人生活薪金、地位、保障激励因素（工作本身）

MotivatorFactors成就感得到认可工作的挑战性责任感晋升机会个人成长机会

成就晋升成长工资工作条件等等激励因素保健因素极满意中性极不满意

总的来说，激励—保健理论主张，激励来自员工个人而非管理者；满足了保健因素只能让员工消除不满，而不能对他们产生激励和得到满足；只有当这两种因素都得到满足才能产生真正的激励。

双因素论的贡献和局限性贡献采取一定的激励措施（如保健因素），并不一定能带来人们对需求的满足满足不同需求所引起的激励深度和效果是不同的，保健因素作为激励手段是必要的，但要适度，它的激励作用是有限的要注意选用作用持久的激励因素，为组织成员提供更多的成长、发展、晋升机会，以此来调动人的积极性局限性调查有很大的主观片面性，调查取样缺乏代表性

期望理论

ExpectancyApproach代表人物：弗鲁姆（VictorH.Vroom）内容基本思想是，员工认为努力、绩效和由绩效决定的报酬，以及员工对报酬价值的评价之间的关系，共同决定着激励程度。

激励强度=效价×期望概率效价：个人对取得某一结果的偏爱程度期望概率：一个人对自己特定的行为会导致某一预期成果的可能性大小的判断。只有当效价和期望概率0时，激励才会发生。外部因素是员工无法控制的因素，由于它们把不确定性因素带进了这些关系中，所以它们常常会对期望值和手段产生消极影响。

激励水平努力绩效报酬外部因素外部因素期望值（对取得绩效可能性的判断）工具（对取得报酬的判断）效价（对取得成果价值量的评价）

期望理论的每一个独立的因素都能受组织实践和管理的影响。努力的增加会带来绩效提高这种期望值，能够受到提供完善的员工选聘、培训和明确的指导积极地影响。绩效增加会带来报酬预期这种期望值，也几乎完全是在组织的控制之中的。组织真想把报酬与绩效挂钩吗？或者报酬是以一些其它变量，比如资历为基础的呢？最后一个因素，员工对报酬的偏好常常被组织看作是理所当然的。

强化理论

ReinforcementApproach代表人物：斯金纳（B.F.Skinner）内容：人的行为是由外部因素（强化物）控制的；人的行为屈从于法律法规，并能被预测和改变的。强化的四种类型：正强化(Positivereinforcement)，负强化(Negativereinforcement)，消失(Extinction)，惩罚(Punishment)

个人行为的结果被称之为强化（Reinforcement）。正强化（Positivereinforcement）是给所希望发生的行为提供一个积极的结果。避免（Avoidance），也称为负强化，是通过展示所希望发生的行为给人以机会，避免消极结果的发生。这两种类型的强化都能用于增加所希望发生的行为出现的频率。

消失（Extinction）是给不希望发生的行为提供非积极的结果或取消先前提供的积极结果。也就是说，不再付酬的行为人们会很少愿意重复去做。惩罚（Punishment）是为不希望发生的行为提供一个消极的结果。这两种类型的强化都能够用来减少不希望发生的行为出现的频率。

希望的行为积极的结果行为得到加强希望的行为避免消极的结果行为得到加强不希望的行为非积极的结果行为得到减弱不希望