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“套路应聘”如何防范与应对

据《新民晚报》报道，2023年4月6日上午，上海市公安局召开“砺剑2023”上海公安新闻发布会，通报了上海警方侦破的全市首例“套路应聘”诈骗案，300多家企业受骗，涉案金额达5000多万元。犯罪嫌疑人利用用人企业招聘岗位需求，有针对性地虚构伪造学历证明、工作履历和过往业绩等材料，将自己精心包装成“完美”的应聘者，而在入职后却消极怠工甚至在多个企业同时就职，以此骗取工资底薪。

俗话说，苍蝇专叮有缝的蛋。如果一家企业在各个管控环节都能做到尽善尽美，这些“套路应聘”伎俩自然也就无法施展。那么，这些受害企业都在哪些环节出现了明显漏洞，进而让不法分子浑水摸鱼了呢？

首先，在简历筛选和面试环节，把关不严格、审核不够谨慎。对应聘者填写的应聘信息不加审核或只是简单审核，轻信应聘者的话，面试时也仅简单地询问应聘者几个常规问题，这样的面试只是走走过场，面试效果很差，几乎没有任何意义。

其次，在招聘入职阶段，受害企业的HR对求职者的背景调查做得不够完备，有些甚至干脆不做或者只是走个形式，仅审核了求职者提供的资料或者向其提供的离职证明人打电话核实。在上海警方通报的这起诈骗案中，犯罪嫌疑人就是将自己亲属伪装成上一任公司的离职证明人来欺骗受害企业的。

再次，贪小便宜和急于求成的心态。犯罪嫌疑人为了避免在单位缴纳社保时发现自己在多处任职，于是就自称由上一任企业缴纳社保、自愿放弃缴纳社保多拿工资等理由，不需要应聘单位缴纳社保。一些单位出于贪小便宜的心理，也就照做不误，从而错过了发现求职者违法犯罪的绝佳机会。另外，在一个项目或一个公司刚刚起步的阶段，急需大量人才加盟，这个时候HR极易急于求成，而那些精心包装简历的骗子往往就会乘虚而入。

最后，管理机制不完善。犯罪嫌疑人专盯那些不用坐班、业绩考评周期长或者入职审核比较宽松的小型金融、科技、咨询企业，以及工作管理容易有疏漏的销售类岗位。一部分企业的考评机制不完善，使得犯罪嫌疑人在很长时间内能够逍遥法外。在上述案件中，受害企业最长被骗长达7个月之久，被骗取了半年多的工资，虽然被骗最短的企业仅1周就发现了犯罪嫌疑人“不对劲”，但出于规范用工方面的考虑，还是硬着头皮支付了1个月的工资以及经济补偿金。

面试是确认一个应聘者是否适应岗位的重要过程，切不可马虎大意。很多时候，不法分子正是瞄准了面试环节的漏洞才得以顺利混入公司的。用人单位在进行招聘时，要根据岗位需求，采取多种方法核实应聘人员提供的相关材料，确保学历履历、过往业绩等真实可信，避免不法分子使用虚假材料入职给企业造成损失。同时，要依法依规与新入职员工签订劳动合同，依法依规制定和落实各项用工管理制度，加强日常监督考核管理。具体而言，应重点关注以下几个环节：

任何伪造的东西都是有漏洞的，一份简历的连贯性、职位和公司人数的配比度以及销售规模都是相关的。除了了解基本信息，用人单位必须进一步围绕应聘者参与过的项目了解销售的产品、市场规模、销售方式等。如果涉嫌造假，从这些信息和数据中就能明显地分析出来，因为这些信息和数据是有逻辑关系而不是凭空编造出来的，很多HR常常忽略这些信息和数据，从而没有及时发现简历中的“硬伤”，进而给了骗子可乘之机。

用人单位在决定聘用前，应当做好充分的背景调查工作。应对应聘者的身份信息、学历、履历等重要事项谨慎审查，确保应聘者素质符合工作岗位要求的资质，避免将来产生不必要的用工风险。

面试时，需要深入交流。很多企业求贤若渴，往往在面试时喜欢谈公司的梦想和创业故事，一场面试下来，就简单地询问几个常规问题，企业想靠梦想与情怀吸引应聘者，而不法分子却通过包装自己来欺骗企业。面试时应该对应聘者多提问题，围绕他（她）曾经参与过的项目进行交流，考察其是否能够很清晰地叙述出参与项目的大致过程。

面试时，可以深入探讨一些他（她）个人专业领域的专业问题。比如，企业要招聘一个程序员，可以让应聘者现场编写一段代码；如果招聘一位文员，可以现场考核一些办公系统软件的日常操作等等，摸清应聘者的专业水准以及业务熟练程度。此外，还可以交流一些社会热点话题，以此判断应聘者的知识结构与道德观等。

用人单位应在规章制度中对劳动者的诚实义务做出相应规定，例如：将入职信息、资料的真实性要求直接写入录用条件，在试用期发现劳动者有造假或不诚信行为的，用人单位可以直接按照不符合录用条件予以解除，且不需要补偿；劳动者入职后提供虚假学历或履历的，视为严重违反规章制度，用人单位有权解除劳动合同；加强试用期期间的考核管理，不要等到试用期快结束了才进行考核等。通过完善的制度和机制，相信“套路应聘”入职者定然无所遁形。

《刑法》（2020修正）第二百六十六条规定，诈骗公私财物，数额较大的，处三年以下有期徒刑、拘役或者管制，并处或者单处罚金；数额巨大或者有其他严重情