2025年人力资源管理师考试备考知识点五种培训成果的评估.docxVIP

人力资源管理师考试备考知识点:五种培训成果的评估

五种培训成果的评估

（一）认知成果

认知成果可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、环节、方式、方法或过程等所了解、熟悉和掌握的限度.

员工培训的认知成果是上述四个层级体系中的第二层级—-———学习评估的重要对象和内容,即衡量受训者从培训项目中学到了哪些基本概念、基本原理和基本方法。

员工培训的认知成果通常可以采取笔试或口试的方法来评判。

(二）技能成果

技能成果可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达成的水准。员工培训后所取得的技能成果,重要体现在所掌握的技能水平，以及在实践活动中被应用的限度,即技能学习与技能转换两个方面。

员工培训的技能成果可采取现场观测、工作抽样等方法进行评判。现场观测、工作抽样的方法，既可用来评判受训者掌握技能的真实水平,也可以用来评判员工所掌握的技能实际被应用的限度。

技能成果与上述四个层级体系中的第二层次学习评估和第三层次行为评估密切相关。

例如，在某工厂锻工车间实习的一批新学员，他们可以在技师们的观测、指导和帮助下完成某一工件的加工任务,同班组的主管或师傅们也会依照他们现场的观测,給受训者的行为方式或技能打分。

(三)情感成果

情感成果可以用来测量受训者对培训项目标态度、动机以及行为等方面的特征,例如受训者对培训项目标各种反映．反映成果是情感成果的一个具体类型,它是指受训者对培训项目标感性结识,包含对设施、培训教师和培训内容的感觉。例如,某公司在进行反映评估时,围绕“项目组织的情况、学习气氛、培训教师的知识水平、讲課的质量、教具及教学设备配备、教室及辅助设施布置、教案教材、培训过程中存在的问题、培训项目标总体评价、对本项目标建议”等多个项目,请受训者按照“非常满意、较为满意、通常、不太满意和很不满意”五个级别进行评估．

反映成果信息通常是在課程结束之后,运用调查问卷法采集的.调查问卷通常会提出如下问题，如:“您对该培训项目满意吗?”“培训符合您的个人盼望吗？”“您认为教室舒适吗？”等等。进行反映评估有利于弄清受训者对培训项目标各种想法,在条件允许的情况下尽量满足受训者的规定，或者在以后的培训中加以改善，从而提高培训计划和组织工作的质量．即使反映评估能提供有用信息的反馈，但它对受训者以后的技能学习和技能转换不会产生什么影响.

(四）绩效成果

绩效成果绩效成果可以用来评价受训者经过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响限度，同时也可认为公司人力资源开发及培训费用计划等决议提供依据.

绩效成果包含因为员工流动率或事故发生率的下降导致的成本降低,以及产品产量质量的提高或用户服务水平的改善．例如，某大型运送公司对货车司机安全驾驶培训项目成果进行评估，成果发现受训者完成培训后的３个月内货车司机肇事次数降低了10%，该培训项目所取得的绩效比较突出。

(五)投资回报率

投资回报率指培训项目标货币收益和培训成本的比较。进行培训项目成本收益分析,计算出培训的投资回报率是培训效果评估的一个最常见的定量分析方法。投资回报率计算公式是:

投资回报率=培训项目收益／培训项目成本*1０0％

或者：投资净回报率=(培训项目收益—培训项目成本）/培训项目成本*１00％

培训成本包含直接成本和间接成本.直接成本包含：参加培训的全部员工如受训者、培训师、咨询人员和项目设计人员的工资和福利;培训使用的材料和设施费用;设备或教室的租金或购置费用,以及交通费用.间接成本包含：通常的办公用品;设施、设备及相关费用；与培训没有直接关系的交通费用和各种支出;与培训没有直接关系的培训部管理人员、行政人员和服务人员工资等。

培训项目标收益是指公司从培训计划中取得的按照价衡量的实际成果.

例如，某公司专门生产手机专用的滤波器,曰产量２０0件(产品单价20元/件),既有６0名工人，６名一线主管，2名监督管理员和1名项目主管。

该公司在生产经营活动的过程中出现了如下某些问题,如天天生产量的１0%的滤波器因性能测试不符合技术指标规定而报废;生产场所环境管理不善，如半成品堆放区域卫生条件差，影响了半成品质量；工人常与主管或监督发生争吵,工人闹情绪以至于缺勤率高等。为了解决这些问题,3月初公司培训部提出一项旨在提高管理人员管理水平的培训项目,经过主管领导修改批准后,该培训项目4月开始实施,并在5月初完成。经过一个多月的实践,到6月底时,公司产品质量问题和员工情绪等问题得到了明显改观;工作的缺勤率明显下降;产品产量天天增加了40件。

依照本案例提供的数据，可用出如下计算分析:

1、成本分析

该培训项目标成本分析

成本分析表

直接成本培训购置费用(录像带及印刷品)8000

咨询教授费用