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企业如何留住
核心人才;一、正视人才流失;一、正视人才流失;一、正视人才流失;一、正视人才流失;一、正视人才流失;二、寻找人才流失的原因;人际关系不和谐
管理混乱，制度不合理
上司独断，下属的正确意见不被采纳
工作缺乏弹性
工作条件不舒适
公司的“综合引力指数”较低
缺乏有效的沟通，取向不一致;个人价值不能得到实现
工作的挑战性不够，或者对工作本身不感兴趣
公司人才过剩
对公司前景有疑虑
个人事业不能发展
较少得到褒奖
缺少公平、公开、公正的绩效衡量;个人特殊要求不能被满足
个人希望改变工作环境
家庭其他成员工作地点有变动
一些年轻人在“试错”
公司可以做一些说服工作，或者通过弹性工作制来挽留那些真正的人才;人事部门有没有近5年离职人员详表？
分析其调离的原因
找出真正的离职原因
某智能某著名企业研发企业员工离职的案例;1.使命留人
2.制度留人
3.利益留人
4.薪酬留人
5.福利留人
6.前途留人;衡量下属的四个维度
主管们常见不良用人习惯
主管们已具备的常见能力;帮助高级人才实现个人的梦想
了解人才的价值取向和职业生涯发展愿望
分析达成个人目标的各种通道
分析个人达成目标的优势与不足
确定个人发展的最佳策略
确定时间表及进行实施
帮助个人实现梦想，除了给他们相应的职位及提供培训机会外，还可以让他们尝试“做自己的老板”;薪酬制度是留住人才的最重要的制度之一
采用“利润共享”的方式将员工的利益和公司利益绑定在一起
利益分享制
职工持股计划
股票期权
提供优先购股权
职业年金计划;对要提拔的人员有全面的了解，风险较小
被提升者对公司也有全面的了解，能较快地胜任工作
激励组织内成员的上进心
使公司对员工的培训投资得到充分的回收;人才信息系统包括和外部的两部分
不管是工资、养老金、优先认股权，还是灵活的工作安排，实际上都表现为
劳动力价格，都要遵循价值规律
在劳动力市场供不应求的时候，公司却必须迅速采取更优厚的措施来留住人才;士为知己者死
对于职工值得肯定的行为，应该以适当形式表达赞赏之意
进行赞赏的方式
赞扬要真诚，发??内心;对人才的培训是一种正式的激励
对公司来说，培训是非常值得的一种投资
对雇员来说，培训则是公司为他们提供的最好的福利;路标四大文化：排球、酿酒、移山、职业
主动承担责任，凡事改自己
公平、公正、公开
带动和现场培养
严于律己、外圆内方;人是有感情的动物，感情在留住人才方面确实扮演着十分重要的角色
只有当员工对公司产生了感情，公司才能真正留住他们的心
感情产生的三个方面：投入精力、建立成就、人际关系;欢迎离去的职工再回到公司来
推心置腹的谈心或小型座谈会、欢送酒会
引入好马吃回头草;人才在离职前总是有些先兆的
善于发现人才辞职的先兆，将问题消灭在萌芽之前
人才产生辞职的念头后可能会有以下一些征兆;人才流失的因素排列次序
工资待遇、职位提升对员工来讲并不像主管人员想象的那么重要
分析人才辞职和不满的真正原因
洞悉人才离去的真正原因是做好挽留人才工作的首要前提;一个有关金事
不能总是用金达对员工的赞赏和激励
金用是短期的;“硬件引力指数”
引力指数与挽留人才的难度
栽下梧桐引凤凰;5、雷尼尔效应：你能够留住人才
雷尼尔效应来源于美国西雅图华盛顿大学的一次风波。;宣传的力量：宣传与塑造
公平、公正、公开的绩效考核;期初;Thankyou!
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