素质测评的原理 (2).pptVIP

二、定性与定量相结合定性测评是指采取经验判断的方法与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评。而定量测评是指采取量化的方法侧重从行为的数量特点对素质进行测评。光是定性测评，只能反映了素质的性质特点；仅是定量测评，可能会忽视素质的质量特征。第27页，共42页，星期日，2025年，2月5日三、静态与动态相结合静态测评是对被测评者已形成的素质水平的分析判断，以相对统一的测评方式在特定的时空下进行测评，不考虑素质前后的变化性。动态测评是从素质形成与发展的过程而不是结果进行测评，是从前后的变化情况进行测评。第28页，共42页，星期日，2025年，2月5日四、精确与模糊相结合精确测评是指任何一种测评信息与任何一个评判，都力求准确可靠，不下无根据的结论，不用无依据的信息，精益求精。模糊测评是指测评信息的收集与素质评判并不要求那么准确，大概觉得具备某种素质就可以作出印象判断。第29页，共42页，星期日，2025年，2月5日五、测评与绩效考评相结合素质与绩效互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明，因此应该从素质测评中预测绩效，从绩效考评中验证素质。第30页，共42页，星期日，2025年，2月5日第1页，共42页，星期日，2025年，2月5日内容第一节素质测评的理论分析第二节素质测评的基本原理第三节素质测评的主要原则第四节测评师的基本素养第2页，共42页，星期日，2025年，2月5日重点与难点重点：素质测评的理论基础；素质测评的原理。难点：对素质测评理论基础的深刻理解。第3页，共42页，星期日，2025年，2月5日第一节素质测评的理论分析一、人事配置二、角色要求三、素质差异四、认知理论五、优化管理六、开发提高第4页，共42页，星期日，2025年，2月5日一、人事配置特性—因素理论：每个人都有与众不同的生理特点、能力模式和人格特质。——帕森斯（F.Parsons)和威廉森（E.G.Willianson)人格类型理论：不同人格类型的人适宜从事不同职业类型的工作。——霍兰德（J.L.Holland)第5页，共42页，星期日，2025年，2月5日一、人事配置两点启示：（1）个人择业必须选择与个人素质特点相适应的职业。（2）企业在进行人事配置时，要做到事适其人、人尽其才、才尽其用，既不要人高于事，或事高于人。第6页，共42页，星期日，2025年，2月5日一、人事配置事例：美国在建立第一大林业工厂时，需雇佣一批保安。由于当时劳动力过剩，工厂规定雇佣保安人员的最低标准为高中生，并须有三年警察或工厂警卫的经验。但按这个标准选用的人，大多数在工作（只检查进出门的证件）中感到单调和乏味，觉得自己不受重用，有损自尊心，因而对工作漠不关心，不负责任，离职率很高。后来将标准改为初等教育，但他们对工作满意，责任心强，缺勤率和离职率都很低，保卫工作做得很出色。（见教材P66）第7页，共42页，星期日，2025年，2月5日见教学视频第三章：《上班这点事》如何做一名HR视频欣赏第8页，共42页，星期日，2025年，2月5日不同产业部门，不同职位对任职者的素质要求是不尽相同的；工作角色要求是进行素质测评的客观要求。二、角色要求第9页，共42页，星期日，2025年，2月5日案例为什么三兄弟的薪水不同在一家著名的毛皮公司的职员中有三人是亲兄弟。一天，他们的父亲要求见总经理，并提出为什么三兄弟的薪水不同？大儿子的月薪是4500元，小儿子是3000元，而二儿子是1500元。总经理听完后说：“现在我叫他们三人做相同的事，你只要看他们的表现，就可以得出答案了。”第10页，共42页，星期日，2025年，2月5日案例总经理先把老二叫来，吩咐说：“现在你去海边调查A船，记下船上毛皮的数量、价格和质量。”5分钟后，老二回来汇报情况，他是用电话了解情况的。接着叫来老三，同样的吩咐。1小时后，老三回来汇报，把自己在船亲眼看到的情况作了详细汇报。第11页，共42页，星期日，2025年，2月5日案例最后，吩咐老大同样的事，3小时后，老大回来汇报，首先重复报告了老三的内容，然后说他已经将船上最有价值的商品品牌都记录下来了，为了方便总经理与货主签订合同，他已经请货主明天上午11点钟前来公司一趟。第12页，共42页，星期日，2025年，2月5日案例暗察了三兄弟的工作表现后，父亲高兴地说：“再也没有什么能比他们的行动给我的答复更有说服力了。”