群体心理与群体行为 .pptVIP

五.凝聚力成员被群体吸引并愿意留在群体内的程度。群体成员彼此之间的“粘合力”。影响因素：态度和目标一致性，外部威胁，规模和异质性，奖酬体制，班组的组合，与外界的隔离，绩效，领导作风。作用：满意感，沟通，群体意识，生产率。生产率与凝聚力的关系：结果互相矛盾，主要因素是群体的目标与组织目标是否一致。第30页，共75页，星期日，2025年，2月5日凝聚力的负效应这是家年轻的合资企业，生产汽车零部件，效益也不错。前不久，某公司老总觉得内部人员管理有些不对劲，但具体原因却不能确定。一专家顾问应邀前往，经过摸底调查。

调查从了解公司概况开始。头几天，感觉情况还不错。不管是老总还是员工，都很随和，相处融洽，好似—个温馨的大家庭。但在接着的几天里，这们专家感觉到随着了解的逐步深入开始有了些变化，在这融洽的表层下似乎还隐藏着什么东西，大家对此都不明示，但却都小心翼翼地维护着；专家急于想找到能证明他直觉的事实。

恰好，公司当时搞了—个“有奖征集建议及意见”的活动，其奖励力度是到位的，活动声势也造起来了。但出乎专家意料的是，员工普遍反应冷淡，提出的仅有的那几条意见也都不过是无关痛痒的应付罢了。为什么会是这个结果，公司在各方面都尽善尽美吗，还是员工们都缺乏这种意识与能力？对于第—个问题，答案当然是否定的，但专家还是做了调查；公司存在的问题还真不少比如：上下班考勤制度、库房管理、车间作业等。为了回答第二个问题，广泛接触，最终得出了否定的答案。公司从老总到工人，年龄结构都较轻；从人员素质上看，这并不是—个僵化的群体。专家发现他们不时流露出对—些制度的不满，也都有自己的见解，这些见解都极为有利于问题的解决。但他们为什么不公开提出来呢，专家问了许多人，大都笑而不答。最终—个刚毕业的大学生坦言道：“我也知道这个建议可能很好，但你想没想过，—旦被采用执行，其结果如何?”专家终于明白了，这就是问题的关键：他们知道公司的问题可能因自己的建议而得到解决，但若因此而损害了多数人的利益，那自己，作为“群居”中的—个，就会受到群体的“惩罚”。

紧接着，专家在车间里也发现了类似的情况：工人的工作效率大都保持在相近的水平，有更强生产能力的工人宁愿多休息。因为他若不如此，将可能导致公司重新制订计件工资率，而由此引起工友的不满，最终给自己带来无尽的麻烦。[思考题]

（1）针对该公司的病症与病因，分析凝聚力的正负效应。

（2）如果你是这位专家，你认为给该公司应提出哪些建议？第31页，共75页，星期日，2025年，2月5日【案例分析】专家由此得出这样的结论：这个企业的确出了毛病。

病症：群体规范阻碍了公司的发展。

病因：凝聚力产生负效应。

处方：削弱凝聚力负效应，强化其正效应。

（1）在本例中，大家小心翼翼维护的东西是群体规范。

群体规范，指群体活动行为提供某些指导的非正式规则，它由行为规范和绩效规范构成。前者是对人们日常工作中行动规则的衡量，后者是对员工生产产量和工作小时量规的衡量。白领们的顾虑主要因前者而致，蓝领们的消极怠工则是后者的原因。

（2）作为这位专家，对该公司有以下几点建议：

①明确确立公司价值观，并取得员工的认可与拥护。

②实现目标中共有的成功。

③协调领导与员工的关系，形成—种积极向上的氛围。第32页，共75页，星期日，2025年，2月5日五.群体规模国外学者对于小群体规模的研究往往是在实验室条件下进行的，孤立地比较不同规模的群体在完成一些实验课题时的工作效率。实验室小群体人数的上下限：詹姆斯研究指出，小群体的人数一般为2-7人，主张小群体的下限为2人；一些人认为下限3人，2人不算群体，纯感情关系，发生意见分歧或冲突时不可能自行解决，须第三者仲裁；上限意见更为分歧，多数认为7人为佳，也有主张20、30甚至40人。有人提出应为7?2。第33页，共75页，星期日，2025年，2月5日五.群体规模组成人员的奇数和偶数问题：主张群体为奇数的人认为，当发生意见分歧时，奇数群体可以采取投票表决方式使问题得到迅速解决。主张偶数群体的人认为单靠表决不是解决问题的好办法，应进一步进行协商，群体规模与工作效率的关系：群体人数与人均效率的关系，人均效率最大点扩大问题：资源总量增加，但并不一定都有用。成员不同点增多，各自特长难发挥。活动和发展机会减少。协调。冲突多。了解程度越低。第34页，共75页，星期日，2025年，2月5日§4.4群体内行为一.群体压力与社会从众行为二.群体决策的概念三.群体决策与风险心理四.群体决策与创造心理五.群体决策与群体思维