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2025年管理心理学专业资格考试及答案

一、单项选择题（每题2分，共20分）

1.某互联网公司推行“弹性工作制”后，员工满意度显著提升，但季度绩效未出现预期增长。根据赫茨伯格双因素理论，这一现象最可能的解释是：

A.弹性工作制属于保健因素，消除了不满但未激发激励

B.弹性工作制属于激励因素，但需配合其他措施才能生效

C.员工对弹性工作制的感知存在个体差异，导致效果分化

D.绩效未增长是外部市场环境变化所致，与管理措施无关

答案：A

解析：双因素理论中，保健因素（如工作条件、制度灵活性）主要消除不满，但不会直接产生激励；激励因素（如成就感、晋升）才是驱动绩效的关键。弹性工作制属于工作条件优化，属于保健因素，因此员工满意度提升但绩效未显著增长符合理论逻辑。

2.某团队中，项目经理频繁使用“任务完成后给予奖金”的承诺推动工作，但团队成员逐渐出现“拖延至截止日前才行动”的现象。根据期望理论，这一问题的核心在于：

A.员工对“努力-绩效”的期望降低

B.员工对“绩效-奖励”的工具性感知弱化

C.奖励的效价（吸引力）不足

D.员工的成就需求未被满足

答案：B

解析：期望理论公式为激励力=期望×工具性×效价。案例中“任务完成后给予奖金”是明确的绩效-奖励关联，但员工拖延至截止日行动，说明其认为“即使提前完成，奖励也不会变化”，即工具性（绩效与奖励的关联性）感知弱化，导致努力与奖励的连接失效。

3.在领导行为研究中，“既关心人又关心生产，通过协调团队需求与组织目标实现高绩效”的领导风格对应：

A.乡村俱乐部型（1,9）

B.任务型（9,1）

C.中庸之道型（5,5）

D.团队型（9,9）

答案：D

解析：管理方格理论中，（9,9）团队型领导既高度关心人又高度关心生产，通过建立信任与合作实现组织目标，是最理想的领导风格。

4.某跨国企业在并购后，中方员工因“决策流程冗长”与外方员工因“沟通不够直接”产生摩擦。这种冲突的根源最可能是：

A.资源争夺

B.目标不一致

C.角色模糊

D.文化差异

答案：D

解析：中方注重层级与流程，外方强调效率与直接沟通，属于跨文化背景下的行为规范差异，是文化冲突的典型表现。

5.某制造企业引入AI质检系统后，部分老员工出现“操作失误增加、抵触培训”的现象。根据组织变革的“解冻-变革-再冻结”模型，这一阶段最需要解决的是：

A.明确变革目标与收益

B.提供技能培训与心理支持

C.建立新行为的强化机制

D.淘汰无法适应的员工

答案：B

解析：员工在变革阶段（引入新系统）出现抵触，属于“变革”阶段的适应问题，需通过培训（技能）和支持（心理）帮助其掌握新技能、减少焦虑，促进从旧行为向新行为的过渡。

6.某销售团队采用“末位淘汰制”后，成员间信息共享减少，私下抱怨增多。根据公平理论，这是因为员工感知到：

A.分配公平不足（结果不公平）

B.程序公平不足（规则不公平）

C.互动公平不足（对待不公平）

D.信息公平不足（沟通不公平）

答案：A

解析：末位淘汰制直接影响结果（是否被淘汰），员工因担心成为“末位”而减少合作，反映其认为结果分配（淘汰机制）不公平，导致人际信任下降。

7.下列哪项不属于心理契约的特点？

A.主观性

B.动态性

C.法律强制性

D.双向性

答案：C

解析：心理契约是员工与组织间隐含的、未书面化的期望，不具有法律强制性；法律强制性是正式劳动合同的特征。

8.某研发团队中，新入职的博士因“方案常被资深员工否定”而逐渐沉默。根据社会认同理论，这一现象的本质是：

A.个体因群体归属感降低而退出

B.群体因认知差异产生排异

C.个体自我分类与群体分类冲突

D.群体规范压制个体创新

答案：C

解析：新博士可能将自己归类为“专家”，但资深员工将其归类为“新手”，双方分类不一致导致其观点被否定，个体因自我分类与群体分类冲突而选择沉默。

9.某企业通过“每月员工匿名建议箱”收集改进意见，半年后建议数量锐减。最可能的原因是：

A.员工需求已被充分满足

B.建议未被反馈或采纳，导致参与感下降

C.匿名性不足，员工担心被识别

D.企业进入稳定期，改进空间减少

答案：B

解析：参与管理的关键是反馈闭环，若建议未被回应，员工会认为“表达无意义”，导致参与意愿下降，是典型的“参与-反馈”机制失效。

10.某公司推行“OKR（目标与关键成果法）”后，部门间协作难度增加。根据目标设置理论，问题可能