中国人民大学《人力资源管理概论》课件-第6章 员工培训与开发.pptxVIP

第六章员工培训与开发中国人民大学劳动人事学院张丽华教授

目录CONTENTS1员工培训与开发概述2员工培训系统3新员工的导向活动4员工职业发展

PART01员工培训与开发概述

员工培训与开发的概念培训与开发的概念相互区别又相互联系相互区别培训：企业向员工提供工作所需的知识与技能的过程开发：依据员工需求与组织发展要求对员工的潜能进行开发，并对其职业发展进行系统设计与规划的过程相互联系培训与开发的最终目标都是通过提升员工的能力实现员工和企业的同步成长培训强调即时成效和岗位胜任力的提升开发注重增进员工的知识和能力来满足企业目前和未来的工作需求，强调员工和企业的长期利益一培训是向新员工或现有员工传授完成本职工作所需的知识、技能、价值观和行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工进行的有计划、有步骤的培养和训练。

员工培训与开发的作用二提高员工工作绩效向员工传授完成本职工作所需的基本知识如了解企业的组织结构、经济目标和经营策略1234所有企业培训与开发计划的目的都是保持或改善员工的绩效，从而保持或改善企业的绩效。传授更广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能、团队合作的技能等提高员工心理满足感和安全感员工不但在知识和技能方面有所提高，自信心增强，而且感受到管理层对他们的关心和重视，士气和安全感因而得以提高建立优秀的企业文化培训和开发计划能传达和强化企业的价值观和行为，使企业领导者的愿景深入员工心中促进各层次员工的交流与沟通，进一步增强企业的凝聚力塑造企业形象在外部为企业塑造良好的形象。拥有科学系统的培训与开发的企业将给予社会公众一个成熟、稳健、不断进取的形象。

员工培训与开发的原则三学以致用培训与开发应有明确目的，有关计划的设计应根据实际工作需要，考虑工作岗位的特点、员工的年龄、知识结构、能力结构1234专业知识技能和企业文化并重知识和技能，企业的信念、价值观和道德观等都应包括在培训与开发的内容中全员培训和重点提高相结合一方面要有计划、有步骤地培训所有员工，提升员工整体能力另一方面要对组织的核心人才加强相关知识、技能或态度培训，保证培训资源合理高效配置严格考核和择优奖励严格考核确保培训和开发的质量择优奖励来调动员工的积极性

PART02员工培训系统

员工培训系统模型一要想有效完成培训工作，首先应把其视作一项系统工程，即采用一种系统的方法，使培训活动符合企业的目标，让其中的每一个环节都能实现员工个人、他们的工作及企业本身三方面的优化。确定培训需求组织分析任务分析个人分析评估培训效果实施培训活动制定培训方案设置培训目标培训工作由一系列连贯的、有内在逻辑的步骤组成培训不仅是一项阶段性工作，而且是一个循环往复的过程

下属的问题分为两种确定培训需求二“愿不愿意做？”是员工意愿引起的2.2.1培训需求分析的必要性“能不能够做？”是员工能力引起的员工自身能力不足导致业绩不佳受客观环境限制导致员工能力无法发挥很难通过培训去改变，但是可以通过工作调整、激励等手段改善可以解决管理问题，即使培训做得再好也不能从根本上解决问题所以培训要对症下药，先进行需求分析

确定培训需求二常规因素偶然因素2.2.2培训需求分析的影响因素指确定培训需求时需要考虑的一般因素包括：社会发展环境；企业发展目标和经营战略；同类企业培训的状况；员工个人职业生涯设计；员工考核；员工行为评估；企业资源状况对培训需求的限制。因特殊的关键事件决定包括：新员工的加入；员工职位调整；员工工作效率下降；顾客投诉；发生生产事故；产品质量下降或销售量下降；企业内部损耗上升、成本增加；发生导致员工士气低落的事件。

确定培训需求二2.2.3培训需求分析的内容组织分析任务分析个人分析-要保证培训计划符合组织的整体目标和战略要求。考虑企业目前和未来的需要时还应该注意排列优先次序，评估部门员工接受培训对其他部门是否产生影响。-分析要有预见性。预测企业未来在技术、市场及组织结构上可能发生什么变化；了解现有员工的能力并推测未来需要那些知识和技能。-也关注“软”的、思想方面的问题。出勤、纪律、离职等方面的记录以及员工的抱怨、投诉、建议等常能反映态度与士气方面的问题，可以通过适当的培训解决。-主要研究员工怎样具体完成所承担的职责和工作。-研究具体工作者的行为与期望的行为之间的差距。这种差距会产生什么后果？员工是否知道对他的期望和要求？是因为不理解还是没掌握所需技能才产生差距？-对个人绩效进行分析。决定谁应该接受培训和需要培训什么。-将员工的实际工作绩效与组织内员工绩效标准对比，或将员工现有的知识技能水平与组织对员工的要求进行比较，发现差距及原因。

确定培训需求二2.2.3培训需求分析的内容分析目的具体方法举