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高管绩效考核制度

一、总则

（一）目的

为建立有效的高管激励与约束机制，充分调动高管的工作积极性和创造性，确保公司战略目标的实现，提高公司整体运营效率和经济效益，特制定本。通过科学、公正、合理的绩效考核，客观评价高管的工作表现和业绩贡献，为高管的薪酬调整、晋升、奖励、培训等提供依据。

（二）适用范围

本制度适用于公司高级管理人员，包括但不限于总经理、副总经理、财务总监、各部门总监等公司核心管理层人员。

（三）考核原则

1.战略导向原则：绩效考核以公司战略目标为导向，将公司的长期战略规划分解为具体的年度、季度和月度目标，确保高管的工作与公司战略方向一致。

2.公平公正原则：考核标准明确、公开，考核过程透明，考核结果真实、客观地反映高管的工作表现和业绩。避免主观偏见和人为因素的干扰，确保考核的公平性和公正性。

3.量化与定性相结合原则：在考核指标的设定上，既注重可量化的业绩指标，如销售额、利润、市场份额等，又考虑定性指标，如团队管理能力、战略决策能力、创新能力等，全面、综合地评价高管的工作绩效。

4.激励与约束并重原则：绩效考核结果与高管的薪酬、晋升、奖励等挂钩，充分发挥激励作用，激发高管的工作积极性和创造力。同时，对于绩效不达标的高管，采取相应的约束措施，如降薪、警告、调岗甚至辞退等。

5.持续改进原则：绩效考核不仅是对高管过去工作的评价，更重要的是通过考核发现问题，提出改进措施，促进高管不断提升自身的工作能力和业绩水平，推动公司持续发展。

二、考核组织与职责

（一）考核领导小组

1.组成：由公司董事会成员、董事长或总经理担任组长，成员包括其他董事会成员和相关部门负责人。

2.职责：负责制定和修订高管绩效考核制度；审批高管的考核指标和目标值；审核和批准高管的考核结果；对考核过程中出现的重大问题进行决策和协调。

（二）考核工作小组

1.组成：由人力资源部门负责人担任组长，成员包括财务、审计、运营等相关部门的人员。

2.职责：负责组织实施高管绩效考核工作，包括收集、整理和分析考核数据；按照考核制度和流程进行考核评分；撰写考核报告，提出考核结果的初步建议；与高管进行绩效沟通和反馈，解答高管关于考核的疑问。

（三）被考核高管

1.职责：积极参与绩效考核工作，按照公司要求制定个人工作计划和目标；及时、准确地提供考核所需的相关数据和资料；认真对待考核结果，积极采取改进措施，提升自身工作绩效；与考核工作小组保持沟通，反馈工作中的问题和困难。

三、考核内容与指标体系

（一）考核内容

高管绩效考核内容主要包括业绩指标、能力指标和态度指标三个方面。

1.业绩指标：是考核的核心内容，反映高管对公司战略目标的贡献程度。根据公司的业务特点和战略重点，业绩指标可分为财务指标和非财务指标。

财务指标：如营业收入、净利润、毛利率、资产负债率、现金流等，直接体现公司的经营成果和财务状况。

非财务指标：如市场份额、客户满意度、新产品研发进度、项目完成率等，反映公司在市场竞争、客户关系管理、创新能力等方面的表现。

2.能力指标：主要考察高管的领导能力、管理能力、决策能力、沟通协调能力、创新能力等方面的素质和水平。能力指标的考核可以通过上级评价、同事评价和自我评估相结合的方式进行。

3.态度指标：主要评估高管的工作态度和职业操守，包括工作责任心、敬业精神、团队合作精神、服从意识等方面。态度指标的考核可以通过日常观察、员工反馈和事件记录等方式进行。

（二）指标体系设计

1.指标设定原则

SMART原则：即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）和有时限（Timebound）。考核指标应明确具体，能够用数据或事实进行衡量，具有可操作性和可实现性，与公司战略目标和高管的工作职责相关，并设定明确的完成时间节点。

个性化原则：根据不同高管的岗位职责和工作重点，设计个性化的考核指标体系，确保考核指标能够准确反映高管的工作绩效。

动态调整原则：随着公司战略的调整和业务的发展，考核指标应及时进行动态调整，以适应公司发展的需要。

2.指标权重分配

根据考核内容的重要性和各指标对公司战略目标的贡献程度，合理分配各项考核指标的权重。一般来说，业绩指标的权重应占比较大，通常为60%80%；能力指标和态度指标的权重相对较小，分别为10%20%和10%20%。具体权重分配可根据公司实际情况进行调整。

四、考核周期与方式

（一）考核周期

高管绩效考核分为年度考核和任期考核。

1.年度考核：以自然年度为考核周期，每年1月1日至12月31日。年度考核主要评价高管在一个年度内的工作表现和