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2025年二级人力资源管理师考试考前练习题及答案

一、单项选择题（每题1分，共10题）

1.某制造企业因市场扩张需要在2025年增加50名技术工人，人力资源部门预测内部可晋升20人，外部招聘需30人。但实际招聘中，因行业竞争激烈，仅招到15人。此时企业应优先采取的供需平衡策略是（）。

A.延长现有员工工作时间

B.进行技能培训提升内部员工产能

C.降低招聘标准快速补充缺口

D.与劳务派遣公司签订短期用工协议

答案：B

解析：当外部招聘不足时，企业应优先通过内部挖潜解决问题。技术工人的核心需求是专业技能，通过针对性培训提升现有员工的操作效率或多技能水平（如一人多岗），既能满足产能需求，又能避免降低招聘标准带来的质量风险。延长工时可能增加人工成本和员工疲劳度；短期劳务派遣虽能快速补充，但技术岗位对稳定性要求较高，非最优选择。

2.某互联网公司开展校园招聘时，采用“无领导小组讨论+专业笔试+高管面谈”的组合测评方式。其中，无领导小组讨论最适合考察候选人的（）。

A.专业知识深度

B.团队协作与应变能力

C.过往项目经验

D.对行业趋势的理解

答案：B

解析：无领导小组讨论通过模拟真实工作场景中的团队任务（如方案决策、问题解决），重点观察候选人在群体互动中的沟通能力、角色定位（如协调者、创新者）、冲突处理方式及逻辑思维的敏捷性，这些均属于团队协作与应变能力的核心要素。专业知识深度由笔试考察，项目经验和行业理解更多通过面谈或简历筛选评估。

3.某企业2024年培训预算为200万元，实际支出180万元，培训满意度调查显示员工对“数字化工具应用”课程评分仅3.2分（满分5分）。2025年培训规划的重点应调整为（）。

A.增加通用管理类课程比例

B.优化“数字化工具应用”课程设计与讲师选择

C.降低培训预算至150万元

D.减少线下培训，全部转为线上直播

答案：B

解析：培训效果不佳的核心问题可能是课程内容与实际需求脱节，或讲师授课方式不符合员工学习习惯。满意度低但预算未超支，说明并非预算不足，而是课程质量问题。应针对具体课程（如“数字化工具应用”）进行需求再调研（如访谈业务部门）、优化内容设计（增加实操环节）、更换更专业的讲师（如邀请企业内部数字化专家），而非盲目调整预算或课程类型。

4.某销售团队2024年绩效考核采用“个人销售额+新客户开发数”双指标，权重各50%。年底发现团队成员为完成销售额，倾向于跟进老客户，新客户开发率仅达标40%。2025年绩效指标设计应重点调整（）。

A.提高新客户开发指标权重至70%

B.增加“客户满意度”作为辅助指标

C.设定新客户开发的最低达标值（如不低于60%）

D.取消销售额指标，仅考核新客户开发

答案：C

解析：原指标设计因权重均等导致目标冲突（老客户维护更轻松），需通过“底线要求”约束行为。设定新客户开发的最低达标值（如不低于60%），可强制要求员工兼顾新老客户；单纯提高权重可能导致销售额下滑；增加客户满意度属于长期指标，无法快速解决当前问题；取消销售额指标不符合企业盈利目标。

5.某上市公司2024年净利润增长15%，但核心技术团队离职率达25%（行业平均10%）。薪酬调研显示，企业基本工资处于市场75分位，但项目奖金发放延迟3-6个月。此时薪酬优化的关键是（）。

A.降低基本工资，提高项目奖金比例

B.缩短项目奖金发放周期（如按季度发放）

C.增加股票期权等长期激励

D.为核心员工提供住房补贴等福利

答案：B

解析：核心问题在于奖金发放延迟导致激励失效。员工（尤其是技术岗）对短期回报（如项目成果兑现）的敏感度较高，延迟发放会削弱薪酬的激励性。基本工资已具竞争力，无需调整；股票期权是长期激励，无法解决当前离职问题；住房补贴属于福利，对短期留任的作用弱于及时的奖金兑现。

6.某企业与员工签订的劳动合同中约定“员工离职需提前6个月通知”，这一条款（）。

A.有效，双方自愿约定

B.部分有效，提前通知期不得超过3个月

C.无效，违反《劳动合同法》规定

D.效力待定，需劳动仲裁机构确认

答案：C

解析：根据《劳动合同法》第三十七条，劳动者提前30日以书面形式通知用人单位可解除劳动合同（试用期提前3日）。企业无权约定超过法定期限的提前通知期，该条款因违反强制性规定无效。

7.某企业开展薪酬市场调查时，选择同行业规模相近的5家企业，收集了“岗位名称、学历要求、薪酬结构、年度总现金收入”等数据。其中，最能反映市场薪酬水平的核心数据是（）。

A.岗位名称

B