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国企员工绩效考核细则

第一章总则

第一条目的与依据

为客观、公正、科学地评价员工的工作表现与贡献，激发员工潜能，提升组织整体效能，促进企业战略目标的实现，同时保障员工的合法权益，依据国家相关法律法规及本企业章程，特制定本细则。

第二条适用范围

本细则适用于企业全体正式在岗员工，除非另有特殊规定（如企业高层管理人员考核办法另行制定）。

第三条基本原则

1.战略导向原则：考核内容与指标设定应紧密围绕企业发展战略和年度经营目标，确保员工行为与企业方向一致。

2.公平公正原则：考核标准清晰明确，考核过程规范透明，考核结果客观准确，避免主观臆断和个人偏好。

3.全面客观原则：考核应兼顾员工的工作业绩、能力素质、工作态度等多个方面，以事实为依据进行综合评价。

4.注重实绩原则：以员工的实际工作成果和贡献作为考核的主要依据，鼓励创造价值。

5.持续改进原则：考核不仅是对过去的评价，更要着眼于未来，通过反馈与辅导，帮助员工提升能力，改进工作。

6.激励发展原则：考核结果应与薪酬调整、评优评先、培训发展、岗位变动等挂钩，充分发挥激励作用，促进员工与企业共同成长。

第四条考核周期

考核周期一般分为年度考核和季度/月度考核。年度考核为主要考核形式，季度/月度考核可作为过程跟踪和年度考核的参考依据，具体实施方式可根据部门特点和岗位性质灵活调整。

第二章考核组织与职责

第五条考核领导小组

企业成立考核领导小组，由企业主要领导、分管人力资源工作的领导及相关部门负责人组成。其主要职责包括：

1.审定企业绩效考核管理制度和相关细则；

2.指导和监督全企业绩效考核工作的开展；

3.审定各部门及关键岗位的考核指标；

4.受理员工对考核结果的重大申诉，并做出最终裁定；

5.研究解决绩效考核工作中出现的重大问题。

第六条人力资源部门

人力资源部门是绩效考核工作的日常管理机构，负责：

1.组织制定和修订绩效考核细则及相关配套文件；

2.组织、协调、指导各部门实施绩效考核工作；

3.对考核者进行培训，提升考核工作水平；

4.收集、汇总、统计考核数据，进行初步分析；

5.受理员工的一般申诉，并进行调查与协调；

6.负责考核结果的归档管理，并为考核结果的应用提供支持。

第七条各部门负责人

各部门负责人是本部门员工绩效考核工作的第一责任人，负责：

1.根据企业目标分解本部门的考核目标，并与员工共同制定个人考核指标；

2.组织本部门员工进行绩效考核，包括过程辅导、绩效沟通、评价打分等；

3.确保本部门考核过程的公平公正，并对考核结果的真实性负责；

4.向员工反馈考核结果，帮助员工制定绩效改进计划；

5.按要求提交本部门考核结果及相关材料。

第八条考核者与被考核者

1.考核者：通常为被考核者的直接上级。考核者应熟悉考核流程和标准，客观公正地对下属进行评价，并承担绩效辅导的责任。

2.被考核者：积极参与绩效考核过程，进行自我评价，与上级沟通绩效目标和改进方向，并根据考核结果持续提升自身绩效。

第三章考核内容与指标体系

第九条考核内容

考核内容主要包括以下几个方面，根据岗位性质和层级的不同，各方面的权重可有所差异：

1.工作业绩（绩）：指员工在考核期内完成工作任务的数量、质量、效率、成本控制等方面的表现。这是考核的核心内容。

2.工作能力（能）：指员工胜任本职工作所具备的专业知识、业务技能、学习能力、分析解决问题能力、沟通协调能力、创新能力、团队协作能力等。

3.工作态度（勤）：指员工在工作中的敬业精神、责任心、主动性、纪律性、协作精神等。

4.职业素养（德）：指员工的职业道德、思想品行、廉洁自律、大局观念、遵守企业规章制度等方面的表现。

5.廉洁从业（廉）：对于管理岗位及有一定职权的岗位，需重点考核其廉洁自律情况。

第十条指标体系构建

1.指标设定原则：考核指标应具有针对性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性。

2.指标来源：企业战略目标分解、部门职责、岗位职责、年度重点工作任务、客户需求等。

3.指标类型：

*定量指标：可通过数据直接衡量的指标，如销售额、产量、成本降低率、项目完成率等。

*定性指标：难以直接量化，需通过观察、描述和判断来评价的指标，如工作质量、服务态度、团队协作等。定性指标应尽可能细化评价标准。

4.指标权重：根据各考核内容对岗位的重要性确定权重。不同层级、不同类型岗位的指标权重应有所区别。例如，管理岗位的“领导能力”、“决策水平”权重较高；专业技术岗位的“专业技能”、“创新成果”权重较高；操作岗位的“操作规范性”、“产品合格率”权重较高。

第十一条不同层级人员考核重点

1.高层管理人员：