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机关事业单位绩效工资管理办法

为深化机关事业单位人事制度改革，健全激励约束机制，充分调动工作人员的积极性、主动性和创造性，提升公共服务质量与效能，根据国家相关政策精神，结合实际情况，特制定本办法。

一、总则

（一）指导思想

以科学发展观为指导，坚持按劳分配、效率优先、兼顾公平的原则，将绩效工资与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系，建立科学合理、公开透明、激励有效的绩效工资管理制度，促进机关事业单位履职能力和服务水平的整体提升。

（二）基本原则

1.激励导向原则：强化绩效评价结果的应用，使绩效工资分配向业绩突出、贡献显著的个人和团队倾斜，真正体现“干多干少不一样、干好干坏不一样”。

2.公平公正原则：绩效工资分配方案应科学合理，程序规范，标准统一，过程公开，结果透明，保障工作人员的知情权、参与权和监督权。

3.科学考核原则：建立健全符合不同单位、不同岗位特点的绩效考核体系，考核内容应突出实绩，考核方法应注重量化与定性相结合，力求客观准确。

4.动态调整原则：绩效工资总量和水平应根据经济社会发展水平、财政状况以及单位履职效能和考核结果等因素进行适时调整，保持合理增长。

5.分级管理原则：在国家宏观政策指导下，各级主管部门负责本系统、本地区机关事业单位绩效工资的指导、审核和监督，各单位负责具体实施。

（三）适用范围

本办法适用于各级党的机关、人大机关、行政机关、政协机关、监察机关、审判机关、检察机关，以及各级各类事业单位中按规定执行绩效工资制度的正式工作人员。

二、绩效工资的构成与核定

（一）绩效工资构成

绩效工资主要由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分构成。

1.基础性绩效工资：主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，在绩效工资总量中所占比重应根据单位性质和实际情况合理确定，一般不低于一定比例。基础性绩效工资按月发放，保障工作人员的基本生活和稳定收入。

2.奖励性绩效工资：主要体现工作量和实际贡献等因素，在绩效工资总量中所占比重应具有激励性。奖励性绩效工资根据绩效考核结果发放，与个人业绩、团队贡献紧密挂钩。

（二）绩效工资总量核定

绩效工资总量应根据单位的性质、规格、编制内实有人数、当地经济发展水平、财政承受能力以及同类单位平均工资水平等因素综合核定。

1.财政部门会同人力资源社会保障部门负责核定本级机关事业单位的绩效工资总量。

2.绩效工资总量核定后，原则上当年不作调整。因机构、人员、职责发生重大变化等特殊情况确需调整的，须按程序报批。

3.单位在核定的绩效工资总量内，按照本办法规定自主确定内部分配方案。

三、绩效考核与结果应用

（一）绩效考核内容

绩效考核应以岗位职责为基础，以工作任务完成情况、工作质量、服务对象满意度、团队协作、廉洁自律等为主要内容。

1.共性指标：包括政治素质、职业道德、工作纪律、廉洁自律、学习培训等方面。

2.个性指标：针对不同岗位特点设置的具体工作任务、工作数量、工作质量、工作效率、创新成果等指标。个性指标应尽可能量化。

（二）绩效考核方法与程序

1.考核方法：采取定量考核与定性考核相结合、日常考核与年度考核相结合、领导评价与群众评议相结合、服务对象评价与自我评价相结合的方式。可根据实际情况引入第三方评估机制。

2.考核程序：一般包括制定考核方案、个人总结与述职、民主测评与评议、考核小组审核、单位领导班子审定、结果公示等环节。公示期一般不少于规定工作日。

（三）绩效考核结果

绩效考核结果一般分为优秀、合格、基本合格、不合格等若干等次。各等次的评定应制定明确的标准和比例控制办法，确保考核结果的客观性和公正性。

（四）结果应用

绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据，并作为工作人员评优评先、职务晋升、岗位调整、培训培养、续聘解聘等工作的重要参考。

1.与奖励性绩效工资挂钩：单位应根据不同的考核等次，确定相应的奖励性绩效工资分配系数或额度。对考核优秀者，应给予较高的奖励性绩效工资；对基本合格或不合格者，应相应扣减或不予发放奖励性绩效工资。

2.与评优评先挂钩：年度考核优秀者，在各类评优评先中应优先考虑。

3.与职业发展挂钩：考核结果应作为工作人员职务晋升、岗位变动的重要依据，引导工作人员提升业务能力和工作绩效。

四、绩效工资的管理与监督

（一）管理责任

1.单位主体责任：各机关事业单位是绩效工资管理的责任主体，主要负责人是第一责任人。单位应建立健全内部绩效工资分配办法和绩效考核细则，明确职责分工，确保公开、公平、公正。

2.主管部门责任：各级主管部门负责指导、审核所属单位的绩效工资分配方案和绩效考核办法，监督其执行情况，协调解决实施中出现的问题。

3.财政与人社部门责任：财政部门负责