2025年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库附答案.docxVIP

2025年企业人力资源管理师之一级人力资源管理师题库附答案

一、单项选择题（每题1分，共20题）

1.某企业为适应数字化转型战略，将人力资源管理重心从成本控制转向人才价值创造，这种转变体现了战略性人力资源管理的（）特征。

A.目标导向性

B.系统整合性

C.动态适应性

D.战略匹配性

答案：C

解析：动态适应性强调人力资源管理需随企业战略、外部环境变化调整，题干中“适应数字化转型”体现了动态调整特征。

2.构建岗位胜任特征模型时，关键事件访谈法的核心目的是（）。

A.收集岗位基本信息

B.识别高绩效者与一般绩效者的差异特征

C.确定岗位任职资格

D.分析岗位工作流程

答案：B

解析：关键事件访谈通过对比高绩效与一般绩效者的行为事件，提取关键胜任特征，是模型构建的核心步骤。

3.某制造企业推行“培训实践复盘”循环机制，要求员工将培训内容应用于实际项目并定期总结，这主要是为了提升（）。

A.培训课程设计质量

B.培训成果转化效果

C.培训需求分析准确性

D.培训评估的全面性

答案：B

解析：培训成果转化强调将所学知识技能应用于工作，“实践复盘”机制直接促进转化。

4.平衡计分卡中，“客户复购率”属于（）维度的指标。

A.财务

B.客户

C.内部流程

D.学习与成长

答案：B

解析：客户维度关注客户满意度、忠诚度等，复购率是客户忠诚的直接体现。

5.宽带薪酬体系的核心优势是（）。

A.简化薪酬等级，增强激励灵活性

B.提高薪酬与岗位层级的关联性

C.降低企业人工成本

D.统一不同部门的薪酬标准

答案：A

解析：宽带薪酬通过减少等级、扩大带宽，使薪酬更灵活，适应扁平化组织和员工能力发展需求。

6.集体协商过程中，若双方对“工资增长幅度”争议较大，可采取的法定解决方式是（）。

A.向劳动争议仲裁委员会申请仲裁

B.由工会单方面提出解决方案

C.提请劳动行政部门协调处理

D.直接向人民法院提起诉讼

答案：C

解析：《集体合同规定》明确，协商中出现争议可提请劳动行政部门协调，仲裁或诉讼需协商不成且进入争议处理程序后。

7.企业大学区别于传统培训部门的关键功能是（）。

A.提供标准化课程

B.推动组织学习与战略落地

C.管理内部培训师

D.统计培训参与率

答案：B

解析：企业大学以战略为导向，整合学习资源，推动组织能力提升，而非单纯执行培训任务。

8.某跨国公司将“员工多样性与包容性”纳入ESG（环境、社会、治理）报告，这体现了人力资源管理的（）新趋势。

A.数字化转型

B.全球化协作

C.社会责任融入

D.灵活用工普及

答案：C

解析：ESG中的“社会（S）”维度关注员工、社区等利益相关者，多样性与包容性属于社会责任范畴。

9.制定人力资源战略时，“外部竞争环境分析”不包括（）。

A.行业人才供需状况

B.竞争对手薪酬水平

C.企业财务预算规模

D.劳动力市场政策变化

答案：C

解析：外部环境分析关注宏观、行业、市场因素，企业财务预算属于内部资源分析。

10.绩效反馈面谈中，管理者应避免的行为是（）。

A.聚焦具体工作行为而非人格评价

B.先肯定成绩再指出改进点

C.要求员工当场签署绩效改进计划

D.倾听员工对绩效结果的解释

答案：C

解析：绩效反馈应保持双向沟通，强迫当场签署可能引发抵触，需留出协商空间。

11.非全日制用工中，用人单位与劳动者约定的最长工作周期是（）。

A.每日4小时，每周24小时

B.每日6小时，每周36小时

C.每日8小时，每周40小时

D.每日2小时，每周12小时

答案：A

解析：《劳动合同法》规定，非全日制用工每日不超过4小时，每周累计不超过24小时。

12.某企业推行“双序列职业发展通道”（管理序列+专业序列），其主要目的是（）。

A.降低管理岗位晋升压力

B.满足不同类型人才的发展需求

C.减少员工跨部门流动

D.统一各岗位的晋升标准

答案：B

解析：双序列通道为技术型人才提供与管理序列平行的发展路径，避免“千军万马过独木桥”。

13.培训需求分析的“组织层面”不包括（）。

A.企业战略目标

B.部门绩效差距

C.员工技能现状

D.培训资源可获得性

答案：C

解析：组织层面分析关注战略、资源、环境