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员工试用期转正考核细则与流程

——助力企业甄选英才，赋能员工职业启航

一、总则

1.1目的与意义

为规范员工试用期管理，科学评估试用期员工的岗位胜任能力、工作表现及企业文化契合度，明确员工转正标准与流程，保障企业与员工双方的合法权益，促进人力资源的优化配置，特制定本细则。

1.2适用范围

本细则适用于公司全体通过招聘入职并处于试用期的员工（特殊岗位另有规定的除外）。

1.3基本原则

客观公正原则：以事实为依据，以岗位职责与考核标准为准则，避免主观臆断。

以岗定标原则：根据不同岗位的任职要求设定差异化考核指标，突出岗位核心能力需求。

注重实绩原则：侧重员工在试用期内的实际工作成果、任务完成质量及能力提升。

持续沟通原则：考核过程中强调管理者与员工的双向沟通，及时反馈进展，帮助员工改进。

二、考核内容与标准

2.1考核维度

试用期考核需综合评估员工以下核心维度，具体权重可根据岗位性质调整：

|考核维度|核心内容|

|岗位胜任能力|专业知识与技能掌握程度、工作方法与效率、任务执行与问题解决能力。|

|工作业绩表现|试用期目标完成情况（如项目贡献、量化指标达成率）、工作质量与规范性。|

|职业素养与文化契合度|责任心、团队协作意识、学习主动性、对公司价值观与规章制度的认同及遵守情况。|

2.2考核标准设定

明确岗位职责：以《岗位说明书》为基础，结合试用期目标（如“试用期工作任务清单”），制定可量化、可评估的考核指标（如“独立完成XX报告并通过部门审核”“客户投诉率低于X%”）。

分级评价标准：将考核结果划分为“优秀”“合格”“需改进”“不合格”四个等级，明确各等级对应的具体行为表现与结果要求。例如，“合格”标准需满足岗位基本要求，核心任务无重大失误；“优秀”需超额完成目标并展现突出潜力。

三、考核流程

3.1试用期开始阶段（入职1周内）

目标设定：直属上级与员工共同确认《试用期考核表》，明确试用期关键任务、完成时限及衡量标准，双方签字存档。

导师/负责人安排：为试用期员工指定导师或对接负责人，提供必要的工作指导与资源支持。

3.2试用期过程跟踪（入职后至转正前1周）

日常观察与记录：直属上级需定期记录员工的工作表现（如任务完成情况、团队协作案例、需改进事项），形成《试用期员工表现记录表》，作为考核依据。

中期沟通（入职1个月/2个月）：通过面谈形式，反馈员工阶段性表现，指出优势与不足，提出改进建议，双方签字确认沟通结果。

3.3转正评估阶段（转正前1-2周）

1.员工自评：员工对照《试用期考核表》总结试用期工作，提交《试用期工作总结》及自评意见。

2.直属上级评估：直属上级结合日常记录、中期沟通结果及员工自评，对考核维度逐项评分，撰写评语，提出“同意转正”“暂缓转正”或“不予转正”的建议。

3.跨部门意见征询（如需）：涉及跨部门协作的岗位，可向相关协作部门收集员工的工作配合度、沟通效率等反馈。

4.HR部门审核：人力资源部复核考核流程的完整性、评估结果的合理性，结合员工考勤、制度遵守情况等，形成最终审核意见。

3.4结果反馈与决策

转正面谈：直属上级与HR共同向员工反馈考核结果。

同意转正：明确转正后的岗位、薪酬、岗位职责调整（如有），并签订《劳动合同转正确认书》。

暂缓转正：说明暂缓原因、需改进事项及延长试用期的期限（延长不得超过法定上限），签订《试用期延长协议》。

不予转正：清晰阐述理由，沟通离职交接事宜，按法律规定办理离职手续。

四、考核结果应用

1.转正后发展：对考核优秀的员工，可纳入人才储备库，优先提供培训或晋升机会；对合格员工，制定后续能力提升计划。

2.优化招聘与培养：定期复盘试用期考核数据，分析“未通过转正”的共性原因，反哺招聘标准调整（如岗位画像精准度）及新人培养体系优化（如导师制有效性）。

五、注意事项

1.考核记录留存：所有考核相关文件（考核表、面谈记录、工作总结等）需归档保存，作为员工职业发展与劳动争议处理的依据。

2.避免歧视与偏见：考核过程需排除与工作无关的因素（如年龄、性别、个人喜好），确保评价的客观性。

3.法律合规性：试用期期限、考核标准、解除劳动合同等环节需严格遵守《劳动合同法》及地方劳动法规，避免法律风险。

通过规范试用期转正考核，企业不仅能筛选出真正契合团队的人才，更能帮助员工明确职业方向，实现“人岗匹配”与“共同成长”的双赢目标。