人力资源培训行为面试法.pptVIP

;思考与分享：1、你觉得面试有效吗？

2、你在面试过程中遇到的问题与困惑。;;——结构化面试（structuredinterview）;;;;;;2.1STAR详解;是指应聘者行为的背景或处境，可以解释他为

什么有这样的表现;是指应聘者因某个情况或某项任务所做和所说;是指应聘者行动所引起（产生）的结果，以显;? 含糊的：应聘者侃侃而谈，却没有说明实际行动

? 主观意见：个人的信念、观点、想法

? 理论性或还未做的事情：打算做

却尚未办到的事情;? 判断幻灯片所示的句子属于哪一类假行为事例？;1. 一般来说，我跟医生的关系大致良好，但一些同事却与他们相处出现问题。

2. 下次我再面对别人的抗拒和反对时，我会懂得如何处理了。

3. 我认为作为领导人才，最重要的要具备指导员工的能力，这一点正是优秀领导者与普通管理者的区别。

4. 如果你去问我同事，我相信他们会说我是一名具有团队精神的组员。

5. 如果由我来决定，我会在设计规格获批准后才开始生产。

6. 我想由于我的工作热忱，使得我的下属也一样热爱工作。

7. 我超时工作的情况大概中等吧。

8. 我们负责编制项目建议书，直接呈送给客户。;2.2面试要挖掘什么样的STAR;我们需要的是：;第二天下班，我们又去了客户家里和他解释我们有监控录像，所以很确定是多给了钱，是我们的工作失误，希望客户能够理解小姑娘的难处，反正说了很多好话，结果客户这次承认了多拿了钱，但还是拒不退还，说是你们银行自己规定的，“离开柜面，概不负责”，但明显不那么有底气了。第三天，我下班后又一个人去了客户家里，这次我开门见山和客户说明了这个事情的严重性，并许诺只要他退还那笔钱，就给他免费升级为VIP客户，以后来我们支行办业务可以不用排队，最后客户估计也有点心虚，而且也是给我的执着打动了，终于还回了那3000块钱。为银行挽回了损失，当值柜员和团队也没有受到什么处罚。;;? 为面试做准备非常重要，但我们常常会忽视

? 无准备的面谈会面临哪些局面或结果（？）：

– 考官不知道要问什么；

– 问题是模糊的；

– 说得太多，超出时间；

– 匆忙提问，不把注意的焦点放到倾听和记录上；

– 给面试对象留下不专业的印象……;– 审阅背景资料：认真审阅面试对象的简历、求职申请信等材料，把材料中不清楚之处标明出来，以便在面谈中澄清；

– 进行工作分析或查阅现成的工作分析说明书（包括工作说明书和工作规范），了解空缺职位的有关工作描述信息及职务

要求；

– 针对以上两点设计面谈问题或拟定面谈问题提纲。

– 设计面试行为记录表及评分表。

– 面试的地点环境布置;;? 目的：让面试对象多讲

? 创设良好气氛的作用：

– 消除紧张和焦虑情绪

– 便于引出面试主题

– 让应聘者讲真话！;? 练习：寻找简历中和面试对象背景资料中可能的行为事例问题。;面试中的三类问题：;? 请举一个例子说明……

? 请告诉我您过去一次这样的情况，……

? 请谈谈您在……中，……表现得最充分的一次经历。

? 在……方面，您过去的具体经验是什么？

? 请谈谈过去什么时候，您对自己……方面的能力感到最满意？

? 为了……，您过去采取了哪些措施？请详细谈谈。

? 当时遇到的最大困难是什么？您采取了什么措施？……

? 关于……的情况，能否谈得更具体些。

? ……;引导式问题;理论式问题;练习：把下列理论式或引导式问题改为行为事例的问题;3.2学会提问与追问;3.2学会提问与追问;;;??追问的时机

只要你无法根据当前所获得的信息对应聘者的能力素质做出判断时，就有必要进行追问。

??追问的目的

——获得完整的行为事例

——获取更多的信息，查明真伪;当面谈者提问：;针对假行为事例的追问：;? 追问分组练习（20分钟）

– 小组内部讨论完成作业

– 组间分享（选代表汇报）;3.3如何掌控面试过程;具体做法;具体化—理论回到现实;打断—扯远了收回来;;;;现场练习：针对各种类型的面试对象，我们可以用到以上哪些技巧？你还有别的好办法吗？;;;4.2重视面试记录;记录的技巧;记录中的常见错误;4.3判断要客观准确;? 面试前，面试官对目标岗位要求、面试题本和追

问思路、评分标准形成一致意见

? 在应聘者回答所有问题后，面试官再对其能力打分

? 借助面试过程中的初评分和最终评分减轻面试官的记忆负担;? 分享行为事例

–使用面试时的记录

–参考所要考察的指标定义和描述

? 总结并达成共识评分

–评委一般不会打出完全一致的评分，这是非常普遍的情况

–但并不能简单求平均分，而是需要通过讨论、摆证

据得出一个合适的、客观的分数;? 充分利用所获信息

? 最终决策前，须考虑：

–能力的相