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公司人力资源绩效考核制度范文

一、总则

(一)考核目的

为建立和完善公司人力资源管理体系，通过科学、系统的绩效考核管理，客观评价员工的工作业绩、能力表现和态度贡献，持续激励员工提升个人绩效与能力，促进员工个人发展与公司整体战略目标的协同达成，特制定本制度。

(二)考核原则

1.战略导向原则：绩效考核紧密围绕公司战略目标和年度经营计划，确保员工行为与公司发展方向一致。

2.公平、公正、公开原则：考核标准清晰明确，考核过程规范透明，考核结果客观公正，对所有员工一视同仁。

3.以发展为目的原则：考核不仅是对过去业绩的评价，更注重员工未来的发展潜力，通过反馈与辅导，帮助员工改进工作，提升能力。

4.定量与定性相结合原则：考核指标设置兼顾可量化的业绩指标与难以量化的能力、态度指标，确保评价的全面性。

5.持续沟通原则：考核者与被考核者在考核周期内保持持续沟通，及时反馈绩效情况，共同解决问题。

(三)适用范围

本制度适用于公司全体正式员工。实习生、顾问及其他特殊用工形式人员的考核，可参照本制度或另行制定专项办法。

(四)考核组织与职责

1.公司考核领导小组：由公司高层管理人员组成，负责审定绩效考核制度、审批重大考核结果、处理考核申诉的最终裁定等。

2.人力资源部：作为绩效考核工作的归口管理部门，负责绩效考核制度的拟定与修订、考核工作的组织实施、考核数据的汇总与分析、考核结果的应用指导、以及对各级考核者进行培训与辅导。

3.各部门负责人：作为本部门员工绩效考核的第一责任人，负责组织本部门考核工作的具体实施，包括设定下属考核目标、进行绩效辅导、客观评价下属绩效、开展绩效面谈以及帮助下属制定绩效改进计划。

二、考核对象与周期

(一)考核对象分类

根据岗位性质和职责特点，考核对象主要分为以下类别，考核内容与侧重点将有所不同：

1.管理序列：包括公司中层及以上管理人员。

2.专业技术序列：包括各类专业技术岗位人员，如研发、设计、财务、人力资源等。

3.营销/业务序列：包括直接从事市场开拓、客户服务、销售业务的人员。

4.操作/支持序列：包括各类操作性岗位及职能支持类岗位人员。

(二)考核周期

考核周期根据岗位特点和工作性质确定：

1.年度考核：适用于公司所有员工，是对员工全年绩效的综合评价，考核结果作为年度奖惩、晋升、培训等的主要依据。考核工作一般在次年一月份完成。

2.半年度/季度考核：主要适用于营销/业务序列及部分对业绩有明确短期要求的岗位，作为过程监控和绩效辅导的依据，其结果可与季度/半年度绩效奖金挂钩。

3.月度考核：适用于部分基层操作岗位或有明确月度产量/任务指标的岗位，侧重于日常工作任务的完成情况。

4.专项考核：针对特定项目、临时任务或试用期员工进行的考核，项目结束或试用期满后进行。

三、考核内容与指标

(一)考核内容构成

绩效考核内容主要包括以下维度，不同序列员工各维度权重可有所差异：

1.工作业绩：指员工在考核期内完成工作目标的程度，包括工作数量、质量、效率、成本控制等方面。这是考核的核心内容。

2.工作能力：指员工完成本职工作所具备的专业知识、技能、解决问题能力、学习能力、创新能力等。

3.工作态度：指员工在工作中的责任心、敬业精神、团队协作、主动性、纪律性等。

(二)考核指标设定

1.指标来源：考核指标应源于公司战略目标分解、部门职责与年度工作计划、岗位职责说明书以及当期重点工作任务。

2.指标类型：

*定量指标：可直接用数据衡量的指标，如销售额、产量、成本降低率、项目完成率等。

*定性指标：难以直接量化，需通过行为描述或判断进行评价的指标，如客户满意度、团队协作能力、创新建议质量等。

3.指标设定要求：

*具体的（Specific）：指标应清晰明确，避免模糊不清。

*可衡量的（Measurable）：尽可能量化，或有明确的评价标准。

*可达成的（Achievable）：指标应具有挑战性，但通过努力可以实现。

*相关性的（Relevant）：指标应与员工的工作职责和公司目标紧密相关。

*有时限的（Time-bound）：明确指标的完成期限。

4.指标权重：根据各指标的重要性程度赋予不同的权重。

四、考核方法与程序

(一)考核方法

公司将根据不同岗位特点和考核内容，综合运用以下一种或多种考核方法：

1.目标管理法（MBO）：以设定的关键绩效目标（KPI）的完成情况作为主要考核依据。

2.关键事件法：通过记录员工在工作中表现出的关键有效行为和关键无效行为进行评价。

3.行为锚定等级评价法（BARS）：将特定工作行为用具体的量表进行量化评分。

4.360度反馈评价法：