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国企人力资源激励机制中薪酬福利制度研究

1前言

对于国有企业而言，薪酬制度就如同一把“双刃剑”，对国企的长远发展有着较大的影响。而若是国有企业能够制定一个科学合理的薪酬福利制度，便能够留住人才、吸引人才，能够激发广大员工的工作积极性。反之，则会打击员工的工作热情，阻碍企业的良好发展。基于此，国有企业要想取得进一步的发展，就需要建立一套合理的薪酬福利制度。

2当前国企薪酬福利制度所存在的主要问题

2.1激励制度的目标不够明确

当前，在我国一些国有企业中，缺乏一套系统的薪酬福利制度，一些员工对于自己的职责与工作目标不够明确。此外，国企对自己的组织形式也不够了解，对于员工激励制度的完成时间没有加以限制。故此，在薪酬激励制度的实施过程中，一些国有企业只对激励形式加以关注，却没有很好的落实该项制度。之所以存在着这一问题，一是因为国有企业对于员工的工作态度以及工作业绩更加的关注，没有认识到薪酬福利制度对于增强员工工作热情的意义；二是因为大多数国有企业对于整体目标的完成与否要更加的重视，对于企业员工的工作情况不够关注，所以使得许多员工的工作热情未被激发。另外，虽然我国国有企业实现了改制，以往的大锅饭思想、平均主义等被废除，但是仍然还有一些残余的影响，这使得国企员工的薪酬福利差别不大。因此，企业员工对于自己的薪酬福利期待着不高。

2.2考核方式存在不足

现如今，国企所实行的激励方案较之前相比更加的完善，例如，除了工资奖励之外，大多数国企还增加了培训、带薪休假等等。虽然这些激励手段还有所不足，但是与以往的奖励方案相比，无疑更能够激发广大员工的工作热情，但是这也增加了考核的难度。现如今，一些国企的考核机制还不是非常的完善，在系统性方面略有不足，许多考核都是有管理层来进行评定。管理层因为没有深入到基层职工群众之中，所以对于员工的具体表现情况不是非常的了解，而这就导致考核评定的方式不够科学，存在着不公平的现象，因此打击了部分员工的工作积极性。

2.3分配不明确，晋升无原则

当前，在我国一些国有企业中，存在着分工不明，分配不均的问题。领导人员具有很大的权限，可以对各层级进行管理，但是一旦出现责任，便会出现相互推诿的现象，无人承担责任。尤其是在晋升方面，并没有制定一个完善的晋升体制，许多员工的调任都是由企业某位领导所决定，这种无原则的晋升现象打击了许多员工的工作积极性。

3国企薪酬福利制度的完善措施分析

3.1对人力资源规划机制予以优化

所谓人力资源规划，指的是企业对于员工的组织结构、职业生涯发展等方面所制定的规划，以便完善企业组织结构，进而使广大员工的工作积极性得到有效的调动。首先，国企需要完善组织结构的设计工作，要以自身的运营特点为依据来进行组织结构计划的制定，并将每个部门的职能都进行考虑，而且还需要根据部门职能的性质以及目标，对各部门的责任进行划分。换而言之，就是要在企业内部实施工作责任清晰制。另外，为了更好的落实激励制度，需要保证各部门的联系较为紧密。其次，对企业所有岗位进行仔细的分析。国有企业需要适时对自身的情况进行调整，以便顺应时代的发展，例如，对岗位进行调整，对员工进行调整等等，现如今一些国有企业的员工岗位难以被调动，这与能进能出的制度相违背，不利于企业的更好发展。

3.2进一步完善激励制度

3.2.1精神激励

当前，许多国有企业的激励制度更侧重于物质奖励，虽然这确实可以激发工作人员的热情，但是仅仅凭借物质激励是远远不够的，还需要进行精神方面的激励。只有当两者更好的结合起来，才能够将激励制度的作用更好的发挥出来。几乎每一个员工都希望自己能够得到领导的认可，得到其他同时的肯定，进而获得别人的尊重，这样也会使自身产生一种成就感，而这是物质激励难以比拟的。故此，在薪酬福利制度的制定过程中，国有企业需要对激励制度进行完善，要重视对员工的精神激励。例如，按照一定的评定标准，对企业优秀员工进行评选，这样也能够激发广大员工的工作热情。

3.2.2实行分层薪酬福利机制

在今后的发展中，国企需要对激励制度进行改革，要以员工的实际需求为依据来制定更加多样化的激励方式。例如，有些员工对于物质激励更加的重视，而有些则对职位晋升更加的关注。因此，可以根据各员工的实际需求来决定相应的激励方式，这样更能够符合人心，更具有人性化，能够提高激励的效果。例如，在制定激励方案时，可以制定多种激励方案供员工自行挑选，这样可以缓解企业人力资源部门的工作压力，而且也能够体现企业对员工的关怀。

3.2.3其他激励

现如今，越来越多的员工对于自身的职业发展更加的重视，相对于物质奖励，他们更希望提升自己的工作能力，希望自己获得更大的发展平台。因此，国有企业需要制定一个完善的培训制度以及岗位晋升机制，对于表现优秀的员工要给予外出培训方面或者岗位晋升方面的激励。如此，就能