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2025年HRBP《绩效考核与管理》备考题库及答案解析

单位所属部门：________姓名：________考场号：________考生号：________

一、选择题

1.在绩效考核中，以下哪种方法最能体现员工个人绩效与组织目标的一致性（）

A.绩效目标设定法

B.360度评估法

C.关键绩效指标法

D.行为锚定评分法

答案：C

解析：关键绩效指标法通过设定与组织目标紧密相关的具体指标，直接衡量员工对组织目标的贡献程度，最能体现个人绩效与组织目标的一致性。绩效目标设定法侧重于目标的明确性，360度评估法侧重于多角度反馈，行为锚定评分法侧重于具体行为描述，但都不如关键绩效指标法直接体现一致性。

2.绩效考核结果应用最广泛的领域是（）

A.员工晋升

B.薪酬调整

C.培训发展

D.绩效改进

答案：B

解析：薪酬调整是绩效考核结果应用最普遍的方式，企业通常根据考核结果决定员工的基本工资、绩效奖金等。晋升、培训发展和绩效改进虽然也是重要应用领域，但应用频率和范围不如薪酬调整广泛。

3.绩效管理循环中，哪个环节是后续所有工作的基础（）

A.绩效评估

B.绩效反馈

C.目标设定

D.结果应用

答案：C

解析：目标设定是绩效管理循环的起点，直接影响后续的评估标准、反馈内容和结果应用。没有明确的目标，评估就缺乏依据，反馈没有针对性，结果应用也失去基础。

4.当员工绩效持续不达标时，HRBP首先应采取的措施是（）

A.直接进行绩效改进计划

B.调整员工岗位

C.组织培训提升能力

D.与员工进行绩效沟通

答案：D

解析：绩效沟通是解决绩效问题的第一步，HRBP应先与员工坦诚交流，了解绩效不达标的原因，共同分析问题所在。只有在充分沟通的基础上，才能制定合适的改进计划、调整岗位或安排培训，避免采取单一或强制措施。

5.绩效考核中，最容易被员工接受的评价方式是（）

A.主管单一评价

B.同事评价

C.自我评价

D.多元评价

答案：D

解析：多元评价（包括上级、同事、下属和客户等多方反馈）能让员工从不同角度了解自身表现，减少单一评价的主观性和片面性，提高评价的公平性和接受度。虽然反馈可能更全面，但接受度通常最高。

6.绩效考核中，导致评价结果失真的主要因素是（）

A.绩效标准不明确

B.评价者偏见

C.员工不配合

D.公司文化不支持

答案：B

解析：评价者偏见（如晕轮效应、近期效应等）是导致评价失真的最常见因素，直接影响评价的客观性。绩效标准不明确会导致混乱，员工不配合和公司文化不支持是绩效管理失败的原因，但不直接导致评价失真。

7.绩效管理中，SMART原则指的是（）

A.具体性、可衡量性、可实现性、相关性和时限性

B.简洁性、可操作性、实用性、明确性和及时性

C.客观性、主观性、可重复性、多角度性和时间性

D.实际性、目标性、必要性、真实性和透明性

答案：A

解析：SMART原则是绩效目标设定的黄金法则，要求目标必须是具体的（Specific）、可衡量的（Measurable）、可实现的（Achievable）、相关的（Relevant）和有时限的（Timebound）。

8.绩效改进计划的核心内容是（）

A.设定新的绩效目标

B.明确改进措施和时间表

C.确定改进责任人

D.规定改进奖惩

答案：B

解析：绩效改进计划的核心是制定具体的改进措施和明确的时间表，说明如何帮助员工提升绩效。设定新目标只是起点，责任人、奖惩是辅助内容。

9.绩效考核中，最近效应指（）

A.评价者对员工近期表现印象最深刻

B.员工对近期工作最满意

C.评价者容易忽略长期表现

D.员工近期努力程度最大

答案：A

解析：最近效应是指评价者在考核时更容易记住员工最近的表现，而忽略长期表现。这是导致评价偏差的常见心理因素。

10.绩效管理中最容易被忽视的环节是（）

A.目标设定

B.过程辅导

C.绩效反馈

D.结果应用

答案：B

解析：虽然目标设定、反馈和应用都重要，但过程辅导（包括持续的沟通、指导和支持）最容易被管理者忽视。许多管理者习惯于等到考核期才关注员工表现，而忽略了日常的绩效管理。

11.在绩效管理中，将员工绩效分为“优秀”、“良好”、“合格”、“需改进”等几个等级的方法属于（）

A.平衡计分卡法

B.评级量表法

C.关键绩效指标法

D.目标管理法

答案：B

解析：评级量表法是传统的绩效考核方法，通过设定不同的绩效等级（如优秀、良好、合格、需改进等），并对每个等级设定相应的描述和评分标准，对员工绩效进行评估。平衡计分卡法更侧重于多个维度的指标，关键绩效指标法侧重于关键行为的衡量，目标管理法侧重于目标达成情况。

12.绩效考核中，晕轮效应指（）

A.评价者对员工