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2025年HRBP《人力资源管理原理》备考题库及答案解析

单位所属部门：________姓名：________考场号：________考生号：________

一、选择题

1.HRBP在人力资源管理中扮演的角色，主要侧重于（）

A.专注于员工薪酬福利的设计与管理

B.负责招聘和配置所有岗位人员

C.作为业务部门与人力资源部门之间的桥梁，提供人力资源专业支持

D.直接进行绩效考核的制定与执行

答案：C

解析：HRBP的核心价值在于深入业务，理解业务需求，并将人力资源策略与业务目标相结合。他们不仅是人力资源政策的执行者，更是业务伙伴，为部门提供人力资源方面的专业知识、咨询和支持，帮助解决业务中遇到的人力资源问题，促进组织目标的达成。选项A、B、D描述的是人力资源部门其他职能模块的具体工作内容。

2.在进行组织结构设计时，扁平化结构的优点通常不包括（）

A.减少了管理层级，信息传递更快捷

B.员工拥有更大的自主权和决策空间

C.更容易实现严格的专业化分工

D.管理幅度增大，对管理者能力要求更高

答案：C

解析：扁平化结构通过减少中间管理层，使得组织层级变少，信息传递速度加快，同时赋予员工更多责任和自主性。这种结构有利于激发员工潜能和提升组织灵活性。但其缺点在于管理幅度增大，对管理者的综合能力和领导力要求更高。选项C描述的是传统的层级结构或职能型结构的特征，而非扁平化结构的优点。

3.以下哪项不属于工作分析的主要目的（）

A.明确岗位的职责、任务和任职资格要求

B.为招聘和选拔合适的人才提供依据

C.为绩效管理提供客观的岗位标准和衡量尺度

D.直接确定员工的工资水平

答案：D

解析：工作分析的核心是系统性地收集、分析和记录工作信息，包括岗位职责、任务、所需技能、知识、能力和其他特质（KSAOs）。其结果主要用于支持招聘（选拔依据）、绩效管理（标准尺度）、培训开发（需求依据）、职业规划、薪酬管理（岗位价值评估的基础）等人力资源管理活动。虽然工作分析是薪酬管理的基础，但它本身并不直接“确定”工资水平，而是为岗位价值和薪酬体系设计提供信息支持。

4.在设计绩效管理体系时，设定绩效目标的关键原则不包括（）

A.目标应具有挑战性，激发员工潜能

B.目标应与组织战略目标紧密相连

C.目标应尽可能量化，便于考核

D.目标设定应完全由员工单方面决定

答案：D

解析：有效的绩效目标设定通常遵循SMART原则（具体、可衡量、可实现、相关、有时限），并强调目标与组织战略的一致性以及挑战性与可实现性的平衡。目标设定过程应该是管理者与员工共同参与、协商完成的，而非完全由员工单方面决定。管理者的角色在于引导、沟通和确保目标的方向性与合理性。

5.员工培训与开发的主要目的是（）

A.立即提升员工当前岗位的绩效表现

B.识别并培养未来组织所需的核心人才

C.仅仅是为了满足法律法规对某些技能的要求

D.完全替代外部招聘，解决所有人员需求

答案：B

解析：员工培训与开发是一个系统性过程，其目的不仅在于提升员工当前工作绩效（选项A），也包括更新知识、发展技能、塑造态度，以及为员工的长期职业发展和组织未来的人才需求进行储备（选项B）。它是一个广义的概念，涵盖在职培训、脱产培训、职业发展计划等多种形式。它不能替代外部招聘（选项D），也不能仅仅局限于满足合规性要求（选项C）。

6.在进行薪酬调查时，选择调查对象应主要考虑（）

A.调查对象公司名称是否知名度高

B.调查对象与本公司规模、行业、文化相似度最大

C.调查对象是否愿意支付较高的调查费用

D.调查对象是否与本公司存在直接竞争关系

答案：B

解析：薪酬调查的有效性很大程度上取决于调查对象的相关性。选择与本公司规模、行业、职位设置、薪酬水平、企业文化等方面相似的公司作为调查对象，能够确保获得更具参考价值的数据。知名度（选项A）、费用（选项C）和竞争关系（选项D）虽然可能是选择时的考虑因素，但不是选择调查对象的核心原则。

7.离职面谈的主要目的是（）

A.为员工办理离职手续提供便利

B.获取员工离职的真实原因，改进工作环境

C.向员工解释公司无法满足其期望的原因

D.评估员工在离职后的潜在影响力

答案：B

解析：离职面谈是人力资源部门与即将离职员工进行的一次重要沟通，其核心目的是了解员工离职的真实原因，无论是薪资、管理、文化还是发展等方面的问题，从而为组织改进管理、优化工作环境、降低未来离职率提供有价值的信息。选项A是流程性工作，选项C容易引起负面情绪，选项D不是主要目的。

8.在处理员工冲突时，HRBP应采取的首要步骤通常是（）

A.立即对冲突双方进行批评教育

B.倾听并了解冲突双方的立场和诉求

C.直接替冲突双方做出评判和裁决

D.立即通知高层