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岗位职责与绩效考核评价标准模板
一、适用场景与价值说明
本模板适用于企业内部各类岗位的职责梳理、绩效目标设定及评价管理，尤其适用于以下场景：
新岗位设立：当企业新增岗位或调整现有岗位时，通过模板明确岗位核心职责与考核标准，保证岗位价值与组织目标对齐；
年度绩效考核：在年度/半年度绩效周期中，为管理者提供标准化工具，客观评估员工工作表现，支撑薪酬调整、晋升决策；
岗位优化调整：当岗位职责需动态适配业务变化时，通过模板重新梳理职责边界与绩效要求，提升岗位与业务的匹配度；
员工职业发展：帮助员工清晰知晓岗位期望与成长路径，明确改进方向，助力能力提升与职业规划。
二、模板使用步骤详解
步骤一：明确岗位基本信息
首先需定义岗位的基础属性，为后续职责与绩效设定提供框架。需包含以下要素：
岗位名称：规范全称（如“市场部高级专员”）；
所属部门：直接归属的部门（如“市场部”）；
汇报对象：直接上级岗位（如“市场部经理*某”）；
下属人数：直接管理的下属数量（如“0人”或“3人”）；
岗位编制类型：全职/兼职、正式/实习等；
核心价值定位：用1-2句话概括岗位对组织的核心贡献（如“负责行业市场调研与竞品分析，支撑产品策略制定”）。
步骤二：梳理核心职责清单
采用“职责分类+具体任务”的结构，保证职责覆盖全面且避免重叠。建议按“核心职责-支持性职责”分层，每类职责以动词开头描述具体动作，并明确输出成果。
示例：市场部高级专员核心职责
职责分类
具体职责描述
输出成果示例
核心职责1：市场调研
每月完成行业动态、竞品策略及用户需求调研，形成《月度市场分析报告》
《月度市场分析报告》（含数据图表）
核心职责2：活动策划
主导季度产品推广活动的策划与执行，协调设计、销售团队资源，保证活动目标达成
活动方案、活动总结报告、活动数据报表
支持性职责1：内容输出
撰写产品宣传文案、社交媒体推文等内容，经审核后发布，提升品牌曝光度
审核通过的文案/推文（阅读量≥）
支持性职责2：跨部门协作
配合销售部门提供市场培训支持，协助解答客户关于产品市场定位的疑问
市场培训材料、客户疑问处理记录
步骤三：设定绩效指标（KPI+OKR）
结合岗位性质与组织目标，平衡“量化结果”与“过程行为”，设定关键绩效指标（KPI）与目标与关键成果（OKR）。
指标设定原则
SMART原则：指标需具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Achievable）、相关性（Relevant）、时限性（Time-bound）；
类型平衡：定量指标（占比60%-70%）聚焦结果，定性指标（占比30%-40%）关注过程；
目标对齐：部门/团队目标拆解至个人，保证个人绩效支撑组织目标。
示例：市场部高级专员绩效指标
指标类型
指标名称
计算方式/评价标准
权重
数据来源
考核周期
定量指标
市场分析报告质量
优秀（90+分）：数据详实、结论清晰、建议可行；良好（80-89分）：内容完整、结论合理；合格（70-79分）：基本完成但深度不足；不合格（70分）：内容缺失或错误
25%
部门经理*某评分、报告评审记录
月度
定量指标
活动目标达成率
（实际完成销售额/目标销售额）×100%，≥100%为优秀，90%-99%为良好，80%-89%为合格，80%为不合格
30%
活动数据报表、财务确认
季度
定性指标
跨部门协作效果
优秀：主动协调资源、高效解决问题；良好：积极配合、满足需求；合格：被动配合、基本完成任务；不合格：推诿扯皮影响工作
20%
销售部门负责人评价、协作记录
月度
定性指标
内容输出时效性
按时提交率100%，优秀：提前2天以上；良好：按时提交；合格：延迟1-2天；不合格：延迟超过2天
15%
内容提交记录、审核时间
月度
定性指标
学习成长
季度内完成2次市场分析技能培训，输出1份培训应用总结，优秀：总结深度且落地应用；良好：总结完整；合格：提交总结；不合格：未完成
10%
培训记录、应用总结
季度
步骤四：确定评价标准与评分规则
针对每项绩效指标，明确“优秀、良好、合格、不合格”四个等级的具体评价标准，避免主观模糊。可参考以下评分维度：
定量指标评分标准示例（以“活动目标达成率”为例）
等级
评分区间
达成率标准
具体描述
优秀
90-100分
≥100%
超额完成目标，且客户满意度≥95%，或创新活动形式获得额外曝光（如媒体报道≥2次）
良好
80-89分
90%-99%
按时完成目标，客户满意度≥85%，活动流程无重大失误
合格
70-79分
80%-89%
基本达成目标，但存在1-2项次要问题（如物料准备延迟1天，未影响整体效果）
不合格
70分
80%
未达成目标，或出现重大失误（如活动安全、核心客户投诉）
定性指标评分标准示例（以“跨部门协作效果
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