员工绩效管理的有效实施.pptVIP

绩效衡量方法的评价与结果高度相关，但是与实现结果的行为之间没有太多联系较高；在衡量系统建立的过程中通常吸引被评价者参与较高；通常较高；但是可能会受到污染或存在短缺很高结果法很高中等；难以建立，但是在使用的时候是容易被接受的通常较高通常较高；需要将污染和缺失的成分降低到最小化能达到较高水平行为法很低较高；容于建立和使用通常较低；但是可以通过对特性作出具体的界定来改善通常较低；如果设计的时候比较仔细，则会有所改善通常较低；要求管理者去建立两者之间的联系特性法很低中等；容易建立和使用，但是不符合规范化评价标准的要求取决于评价者，但是通常不会使用统一的评价标准如果等级评价非常仔细，则可能会很高较差；除非管理者花时间去建立两者之间的联系比较法明确性可接受性信度效度战略一致性标准方法第29页，共45页，星期日，2025年，2月5日考核信息的来源被衡量者本人上级同级顾客第30页，共45页，星期日，2025年，2月5日考核中的评价者误差基本归因误差同类人误差对比误差分布误差晕轮误差与角误差近因误差第31页，共45页，星期日，2025年，2月5日案例分析（10分钟）下述为主管A与其下属B在年度综合评定结果反馈过程中的谈话选段：主管A：你今年总得干得还不错，工作基本上可以接受，有些方面成绩还是挺明显的。但在与他人沟通协调方面的确还较欠缺，以后应多注意点儿。下属B：我想知道，您刚才说我沟通协调能力差，具体指什么？主管A：你放心，咱们部门总共不足20个人，谁好谁差，谁哪方面强、谁哪方面弱，我心中有数。下属B：您得出这个结论，是不是因为上个月与软件测试项目组协调会上那次争吵，还有……主管A：你不用扯太远了，你只要与身边的王AA比比，就该知道我为什么说你的协调能力差了。下属B：（暗自思忖：怪不得我四个季度考核成绩三次都比她差。）主管，她是老员工，与周围部门协调起来自然有优势，但我沟通协调能力并不算差呀，从其他方面说，我工作速度明显比她快，工作中也比她敢于坚持原则，她经常按时上下班，而我经常加班加点，还有……。………………………主管A：今天就谈到此吧。顺便说一句，你现在工资也不算低，好一点儿的衣服还买得起嘛！下属B：（茫然）……。【问题】你觉得主管A的反馈沟通有问题吗？若有，请指出。绩效考核面谈的任务有哪些？第32页，共45页，星期日，2025年，2月5日思捷达咨询StrategyConsulting员工绩效管理的有效实施第1页，共45页，星期日，2025年，2月5日课程结构单元一、正确理解员工绩效管理单元二、绩效计划阶段的操作单元三、绩效实施阶段的操作单元四、绩效考核和反馈阶段的操作第2页，共45页，星期日，2025年，2月5日“绩效管理”的误区例：W君的绩效管理又到了年末，经理和员工们又开始了一年一度的被他们称之为例行表演的绩效评价工作。“W君”直接管理着8名员工，由于人力资源部催促他准时上交这些报表，他必须要想出一个能尽快完成这些工作的主意来。“W君”确实想出了主意，他通过内部网络系统给每个员工发送了一份评价表，他待他们填完后，自己修改一下，再签上名。终于纸面工作准时完成了，对人力资源部可以交差了，每个人又回到了“现实工作”中去。思考：W君的绩效管理有什么问题？绩效管理的误区：把绩效管理当作一定时期一次的填表工作（应付公司的要求）把绩效管理当作对员工进行的简单的评价工作把绩效管理当作控制和威胁员工的工具第3页，共45页，星期日，2025年，2月5日员工绩效管理的概念和目的员工绩效管理是针对员工所进行的一系列活动，其目的是将员工的活动与组织的战略目标联系在一起（战略目的），并且为组织对员工所作出的管理决策提供有效而且有用的信息（管理目的），同时还要向员工提供有用的开发反馈（开发目的）。问题（小组讨论5分钟）什么是绩效管理？它的目的是什么？第4页，共45页，星期日，2025年，2月5日“员工绩效管理”中的角色公司人力资源部各级管理者绩效管理制度的制定和调整、绩效管理实施的监控、考核结果的使用绩效管理的操作和实施（计划、交流、观察、评价、反馈、辅导）第5页，共45页，星期日，2025年，2月5日绩效管理的框架模型1、绩效计划2、绩效实施3、绩效考核和反馈组织目标和标准评估结果的使用员工发展计划培训薪酬调整奖金发放人事变