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;;日常HR与业务部门打交道，最感头痛和无助：
他们偶尔支持一下自己的工作，但大多数时候都在质疑HR在干什么？都干了些什么？没有你们我们也一样。
没有问题的时候，他们不愿意接受HR的建议，
有问题时，他们把问题全部推给HR，认为这都是HR问题
招聘、培训、绩效、激励、企业文化、劳动关系，他们觉
得这一切更是HR的职责‥‥‥少有共同语言
这一切都来自对HR认知和认同的缺失;这一切都来自对HR认知和认同的缺失;中国人力资源开发网某年度“HR工作压力”调查数据显示：
认为人力资源部的工作对公司战略影响不大的高达71.3%；
45%的受访者认为人力资源部主要还是以行政工作为主；
更让人气馁的是，54.3%的受访者认为，HR的工作很难得到跨部门的积极配合；
45.9%的受访者更认为自己得到上司的认同与支持颇为困难;成功的启示
IBM大中华区总裁、朗讯科技董事长、惠普副总裁、搜狐副总裁，都有过HR的从业经历；
联想集团副总裁、某著名企业人资老总、美标亚太区人资副总等，都有过担任业务经理的经历；
专家认为：全面的经理人才＝HR＋业务
业务与HR如此水乳交融，二者如此紧密地结合在一起，也
出乎意料。;成功的启示
从中，我们不仅看到了人力资源管理工作在未来的发展趋势，也看到了HR人员面对着来自业务经理以及业务本身的挑战。
面对挑战，HR该怎么做？;企业各部门运作整合的计划流程框架;企业“伞形”战略执行控制模型;HR如何成为战略业务伙伴;HR服务模式——HR专业中心;;一、主动学习业务知识，了解业务活动
熟悉业务部门员工岗位说明书每月至少参加1次业务部门会议
会读业务报表，用财务数据与业务经理交流
二、感受业绩压力，关心业务动态
每季至少与业务经理进行1次绩效访谈
关注业务部门绩效考核成绩波动情况
关心业务运营发展情况，深刻理解业务运行方式和流程;三、提升专业水准，从业务立场关注人资发展
及时传递政策资讯，帮助业务经理掌握政策
重视业务经理的需求和反馈，及时提出政策、制度的修正方案公平公正地处理每一件事情，帮助业务经理处理好员工关系
四、把业务经理当成是自己的客??
在维护公司政策规定的前提下努力站在业务经理的立场
平等地帮助业务经理开展人资管理和业务运营工作
五、HR要担当培训专家的角色，
抓住一切沟通的机会，
为业务经理提供人资管理的培训和指导，增强他们人资管理意识，明确职责
帮助他们提高对人资管理的认知和认同;;业务部门需要什么样的HR数据1-人力资源资本能力指标;;HR与业务部门最看中的财务指标;HR与业务部门相关的成本解读;HR与业务部门相关的成本解读;THANKS
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