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胜任力模型及应用

目录胜任力的前世今生01岗位胜任力模型构建02如何建立岗位胜任力模型03胜任力模型现实应用04

胜任力概念及其创始人Dr.DavidC.McClelland著名心理学家，美国哈佛大学心理系美国国务院尝试使用胜任力模型选拔外交官。1950年全球第一个提出胜任力的概念1973年首先提出“测试胜任力而非智力”“TestingforpetenceratherthanIntelligence”(AmericanPsychologist28.1-14)

01胜任力模型的前世今生1.McClelland的胜任力2.胜任力冰山模型和洋葱模型3.莱尔·史班瑟的心理学才能评鉴

胜任力概念及其创始人二十世纪70年代初期，McClell在美国波士顿创立MCBER公司，为企业、政府机构和其它的专业组织提供胜任力模型在人力资源管理方面的应用服务。在McClell的领导下，MCBER成为国际公认的胜任力模型方法应用的权威机构。二十世纪80年代中期，MCBER与另外一家国际知名的人力资源管理顾问公司HAYGROUP合并，成为HAY/MCBER。从此，胜任力模型成为HAYGROUP的支柱性服务内容之一。

McClelland的胜任力McClelland于1973年发表了“测量胜任力而非智力”一文，在该文中，明确提出了胜任特征petency）的概念，并指出胜任特征是指那些能够区分在特定工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。这一概念使当代的人才观发生了巨大转变，由单纯以智力高低为标准转变为以个人综合素质为标准，将人员的素质特征与实际岗位特点直接联系起来，突出了实际工作中解决问题的能力（有高智商的个体不能胜任某些实际工作）。

McClelland的胜任力在英文文献中，胜任力petencypetencepetencies三个词汇表示。国内（包括港台地区）胜任力代表性的名称有：“胜任力、胜任力模型、胜任特征（质）、职能、岗位职责、素质、资格、资质、能力、才能、受雇佣能力”等。Spencer（1993）认为，胜任特征是指与参照效标有因果关联的个体的潜在特征，或者说是能将某一工作岗位上表现优秀者和表现一般者区分开来的个体潜在特征。

与岗位绩效有密切关系与任务情景相联系，具有动态性个体潜在的深层次特征能够区分业绩优秀者与一般者只有同时满足这四个重要特征，才认为是胜任力。所以，胜任力模型是指担任某一特定的任务角色需要具备的胜任力的总和，是一种包含多种胜任特征的结构，是针对特定职位表现要求组合起来的一组胜任力。胜任力模型是指在岗位情景中员工个体潜在的、深层次的特征，它可以是动机、个性特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知方式、行为技能等。它有四个重要特征：McClelland的胜任力

胜任力冰山模型表象的潜在的知识、技能价值观、态度自我形象个性、品质内驱力、社会动机行为素质例，自信例，灵活性例，成就导向例，客户满意潜能行为：外在的行动和表现知识与技能：对特定领域的了解和对实践的掌握价值观与态度：对特定事物的偏好和判断自我形象：一个人对自己的看法，即内在的自我认同个性与品质：持续而稳定的行为与心理特征内驱力；内心自然持续而强烈的想法或偏好，它将驱动、引导和决定一个人的外在行动

社会角色知识/技能?客户导向?商业导向?建立关系?结果导向?社团导向?企业家定位 Skills技能Self-Image自我认知 Traits/Motives?促进团队?交流?影响?战略领导?网络?演讲个性/动机个性/动机?资源管理?专业?成果驱动?分析型思考?概念型思考Attitude态度 Value价值观?增进创造力和 知识?主动行为?弹性Knowledge知识?判断力?系统思考?学习能力 胜任力洋葱模型

莱尔·史班瑟的心理学才能评鉴协助和服务管理个人技能认知冲击和影响成就和行动

成就导向：主要是把工作做好，或去设定标准挑战自我，追求卓越。这个标准可能是个人自己的过去表现(积极的改善)；目标的衡量(结果导向)；他人的表现(竞争力)；或个人设定具有挑战性的目标；或甚至没有人曾经做过的事物(创新)重视次序、品质与精确：反应出降低环境不确定性的潜在动机，发展复杂的系统，使用全新或详细而复杂的系统来增进资料的品质，或从已知的发现中推论新的次序需求。与成就导向有关，亦即关心维持品质准确的标准。主动性：重点在于采取行动，在没有人要求的情况下，超乎工作预期和原有需要层级的努力，这些付出可以改善及增加的效益，以及避免问题的发生，或创造一些新的机会。资讯收集：由于潜在的好奇想对某些事、人或问题有更多的了解，并通过各种方式获取所需要的信息。心理学才能