资深HR私藏：人力资源必备的69个知识点，超级干货！.docxVIP

资深HR私藏：人力资源必备的69个知识点，超级干货！

一、人力资源规划

1.战略规划：人力资源战略规划是企业战略的重要组成部分，需与企业的整体发展战略相匹配。要深入了解企业的愿景、使命和长期目标，分析内外部环境，明确人力资源的需求和供给状况。例如，在企业扩张阶段，需要提前规划招聘和培训计划，以满足新业务对人才的需求；在企业转型时期，则要考虑如何进行人员结构的调整和优化。

2.供需分析：进行人力资源的需求预测，要综合考虑企业的业务增长、技术创新、组织结构调整等因素。可以采用趋势分析法、比率分析法、回归分析法等方法进行定量预测，同时结合专家判断、德尔菲法等进行定性预测。供给分析包括内部供给和外部供给，内部供给要了解员工的技能、潜力、职业发展规划等，外部供给则要关注劳动力市场的状况、行业人才流动趋势等。

3.规划制定：根据供需分析的结果，制定具体的人力资源规划方案，包括招聘计划、培训计划、绩效管理计划、薪酬福利计划等。规划要具有可操作性和灵活性，明确各项工作的目标、任务、时间节点和责任人。同时，要建立规划的监控和评估机制，及时调整规划以适应企业的变化。

二、工作分析

1.目的与意义：工作分析是人力资源管理的基础工作，它可以明确工作的职责、权限、工作关系、工作环境等，为招聘、培训、绩效管理、薪酬设计等提供依据。通过工作分析，可以提高工作效率，优化工作流程，提高员工的工作满意度。

2.方法选择：常用的工作分析方法有观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法等。观察法适用于工作内容较为简单、重复性强的工作；访谈法可以深入了解工作的细节和员工的需求；问卷调查法适用于大规模的工作分析；工作日志法可以记录员工的工作活动和时间消耗。在实际应用中，可以根据工作的特点和分析的目的选择合适的方法，也可以多种方法结合使用。

3.成果应用：工作分析的成果主要是工作说明书和工作规范。工作说明书包括工作标识、工作概述、工作内容、工作关系、工作环境等；工作规范则规定了从事该工作所需的知识、技能、能力、经验等任职资格。工作说明书和工作规范要及时更新，以适应企业业务的变化和工作的调整。

三、招聘与配置

1.招聘渠道：常见的招聘渠道有内部招聘和外部招聘。内部招聘可以提高员工的士气和忠诚度，节约招聘成本，同时也可以为员工提供晋升和发展的机会。外部招聘可以引入新的人才和理念，扩大企业的人才库。外部招聘渠道包括网络招聘、校园招聘、人才市场、猎头公司等。不同的招聘渠道适用于不同的岗位和人才需求，要根据实际情况选择合适的渠道。

2.选拔流程：招聘选拔流程一般包括简历筛选、笔试、面试、背景调查、录用决策等环节。简历筛选要根据岗位的要求，筛选出符合基本条件的候选人；笔试可以考察候选人的专业知识和能力；面试是选拔过程的关键环节，可以采用结构化面试、非结构化面试、小组面试等方式，全面了解候选人的综合素质；背景调查可以核实候选人的工作经历、教育背景、职业操守等；录用决策要综合考虑候选人的能力、素质、岗位匹配度等因素。

3.人员配置：人员配置要遵循人岗匹配的原则，将合适的人安排到合适的岗位上。要考虑员工的专业技能、工作经验、职业兴趣、性格特点等因素，同时也要考虑团队的整体结构和协作氛围。合理的人员配置可以提高工作效率，减少员工的流失率。

四、培训与开发

1.需求分析：培训需求分析是培训工作的起点，要从组织层面、岗位层面和员工个人层面进行分析。组织层面的需求分析要考虑企业的战略目标、业务发展、组织结构调整等因素；岗位层面的需求分析要明确岗位的职责和要求，找出员工的技能差距；员工个人层面的需求分析要了解员工的职业发展规划和个人需求。通过需求分析，确定培训的目标和内容。

2.培训计划制定：根据培训需求分析的结果，制定详细的培训计划。培训计划包括培训目标、培训内容、培训方式、培训时间、培训地点、培训师资等。培训方式可以分为内部培训和外部培训，内部培训可以由企业内部的培训师或业务骨干进行授课，外部培训可以邀请专业的培训机构或专家进行培训。培训计划要具有针对性和实用性，同时要考虑培训的成本和效益。

3.培训效果评估：培训效果评估是培训工作的重要环节，要从反应层面、学习层面、行为层面和结果层面进行评估。反应层面的评估可以通过问卷调查等方式了解学员对培训的满意度；学习层面的评估可以通过考试、作业等方式考察学员对培训内容的掌握程度；行为层面的评估要观察学员在工作中的行为变化，了解培训对工作绩效的影响；结果层面的评估要分析培训对企业的经济效益、社会效益等方面的贡献。

五、绩效管理

1.绩效目标设定：绩效目标要与企业的战略目标相一致，遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可实现（Attainable）、相关（Relevant）、有时限（T