培训效果评估流程及关键步骤概述.pdfVIP

培训评估的一般流程

科学的培训评估对于了解投资的效果，界定培训对组织的贡献，证明员工培训所做出的

成绩，非常重要。

一般说来，培训评估包括以下六个步骤：

一、分析培训需求

进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。不管一个培训项

目是由什么引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技

能、态度的。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷法。

的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司，同时，还要对工作效率低的管理机构

及员工所在的环境实施，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。

二、确定评估的目的

在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况

下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，

或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。例如，培训材料是否体现公司

的价值观念，能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目

的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。

三、建立培训评估数据库

进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐备，因为培训数据是培训评

估的对象。培训的数据按照能否用数字衡量的可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据

是对改进情况的主要衡量，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的。这

是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：产出，质量、成本和时间，几乎在所有

组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量。有时侯很难找到硬数据，这时，软数据

在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作

习惯、氛围、新技能、发展、满意度和主动性。

培训数据收集的关键是人力资源开发人员与直线部门人员良好的配合。例如，培训需求

来自直线部门，他们知道员工技能的差距，他们能够员工技能改善的方向和预期改善目

标。人力资源开发人员只有与直线部门人员配合，才能更好地把握培训方向。收集的数据最

好是在一个时段内的，以便进行实际分析比较。例如，前六个月的不满意数量，去年处理的

次数，上一个季度事故发生的次数，或过去年份平均每月的销售成本等。

四、确定培训评估的层次

有关培训评估的最著名的模型是由帕特里克。从评估的深度和难度看，

Generalprocessfort

rainingevaluation

Scientifictrainingevaluationisveryimportantforunderstandingtheeffectivenessofinvestment,definingthe

contributionoftrainingtotheorganization,andprovingtheachievementsmadeinemployeetraining.

Generallyspeaking,trainingevaluationincludesthe

followingsixsteps:

1.Analyzetraining

requirements

Conductingtrainingrequirementsanalysisisthefirststepintrainingprojectdesignandthefirststepin

trainingevaluation.Nomatterwhatcausesatrainingproject,humanresourcesdevelopersshoulddetermine

specificknowledge,skills,andattitudedefectsthroughtrainin