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建筑工程公司人力资源管理制度范本

第一章总则

第一条目的与依据

为规范公司人力资源管理，吸引、培养、激励和保留优秀人才，构建和谐稳定的劳动关系，提升员工整体素质和公司核心竞争力，确保公司战略目标的实现，依据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本制度。

第二条适用范围

本制度适用于公司全体在职员工，除非另有特殊规定（如针对实习生、顾问等的专项协议）。

第三条基本原则

1.战略导向原则：人力资源管理必须与公司发展战略紧密结合，服务于公司整体目标。

2.以人为本原则：尊重员工价值，关注员工发展，营造积极向上、公平公正的工作氛围。

3.市场化原则：参照行业及区域人力资源市场水平，建立具有竞争力的薪酬福利体系和人才发展机制。

4.绩效导向原则：将绩效考核结果作为员工薪酬调整、晋升、培训等的重要依据，鼓励多劳多得、优绩优酬。

5.合规性原则：严格遵守国家及地方劳动法律法规，保障员工合法权益。

6.持续改进原则：根据公司发展和内外部环境变化，定期对本制度进行评估和优化。

第二章人员招聘与配置

第四条招聘需求与计划

各部门根据业务发展、岗位空缺及人员编制情况，提出年度及月度招聘需求，报人力资源部汇总审核。人力资源部结合公司战略规划，制定年度招聘计划，报公司管理层审批后执行。对于突发性、临时性的关键岗位招聘需求，可按紧急流程报批。

第五条招聘渠道与实施

人力资源部应拓展多元化招聘渠道，包括但不限于内部推荐、网络招聘、校园招聘、猎头合作、行业招聘会等。对于建筑工程项目所需的各类专业技术人员（如建造师、工程师、造价师等）及熟练技术工人，应建立稳定的招聘渠道和人才信息库。

招聘过程应坚持公开、公平、公正、竞争、择优的原则。主要流程包括：职位发布、简历筛选、面试（可包括初试、复试、专业技能测试等）、背景调查、体检、录用决策等。

第六条录用与入职

1.录用通知：确定录用人选后，人力资源部向候选人发出正式录用通知，明确岗位、职责、薪酬待遇、报到时间及所需材料。

2.入职办理：新员工报到时，人力资源部负责办理入职登记、劳动合同签订、入职引导、办公用品及工牌发放等手续，并组织入职培训，使其了解公司文化、规章制度、业务流程及岗位职责。

3.试用期管理：新员工入职后实行试用期制度，试用期根据劳动合同期限确定，按国家相关规定执行。试用期内，部门负责人及人力资源部应密切关注其表现，进行必要的指导和考核。试用期满考核合格者正式录用，不合格者按规定解除劳动合同或延长试用期（需符合法律规定）。

第七条人员配置与调配

人力资源部根据公司组织架构和业务需求，优化人员配置。对于项目型工作，应建立灵活的人员调配机制，确保项目团队的高效组建。内部人员调配（包括部门间调动、项目间支援等）需经相关部门负责人及人力资源部审核，报公司管理层批准后执行。

第三章培训与发展

第八条培训体系建设

公司建立以岗位需求和员工发展为导向的培训体系，包括新员工入职培训、岗位技能培训、专业技术培训、管理能力培训、安全生产培训等。

第九条培训实施与管理

1.培训需求分析：人力资源部每年组织各部门进行培训需求调研，结合公司发展战略和员工职业发展规划，制定年度培训计划。

2.培训组织：培训可采用内训、外训、线上学习、导师带徒、实践操作等多种形式。鼓励员工积极参与各类培训，并将培训成果与绩效考核、岗位晋升相结合。

3.培训评估：每次培训结束后，应对培训效果进行评估，收集反馈意见，持续改进培训内容和方式。

第十条员工发展与职业规划

公司鼓励员工与企业共同成长，支持员工进行职业发展规划。通过建立内部晋升通道（管理序列、专业技术序列等）、提供轮岗机会、选拔骨干人才进行重点培养等方式，为员工搭建发展平台。人力资源部应协助员工明确发展方向，并提供必要的指导和支持。

第四章绩效管理

第十一条绩效管理体系

公司建立以目标管理为核心的绩效管理体系，旨在通过设定清晰的绩效目标、过程辅导、公正评价和结果应用，提升个人、团队及公司整体绩效。绩效周期一般为年度，对于项目周期较长的岗位，可结合项目节点设置阶段性考核。

第十二条绩效目标设定与过程管理

各部门及员工应根据公司年度目标进行分解，设定个人绩效目标（KPI、工作任务等），明确衡量标准和完成时限。在绩效周期内，上级主管应与下属保持持续沟通，提供必要的资源支持和工作指导，帮助下属达成目标。

第十三条绩效评估与反馈

绩效周期结束后，上级主管根据设定的目标及员工实际表现进行客观、公正的评估打分，并进行绩效面谈，将评估结果及改进建议反馈给员工，听取员工意见，共同制定绩效改进计划。绩效评估结果等级一般分为优秀、良好、合格、待改进等。

第十四条绩效结果应用

绩效评估结果将作为员工薪酬调整、奖金发放、晋升、评优评先