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领导期望对员工晋升管理行为的影响机制分析
目录
一、文档综述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．2
1.1研究背景与意义．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．4
1.2文献综述．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．5
1.3研究目标与框架．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．7
1.4研究方法与创新点．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．9
二、理论基础与假设提出．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．10
2.1领导期望理论解析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．12
2.2员工晋升管理机制构成．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．14
2.3领导期望与员工晋升的关联性分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．16
2.4研究假设构建．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．18
三、研究设计与方法．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．21
3.1变量定义与测量．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．22
3.2问卷设计与数据收集．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．23
3.3样本特征与信效度检验．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．26
3.4分析模型与工具．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．27
四、实证分析与结果．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．32
4.1描述性统计与相关性分析．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．35
4.2假设检验结果．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．37
4.3稳健性检验．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．39
五、讨论与启示．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．42
5.1结果解读．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．45
5.2理论贡献．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．46
5.3管理实践启示．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．48
六、结论与展望．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．49
6.1研究结论总结．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．50
6.2研究局限性．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．53
6.3未来研究方向．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．．53
一、文档综述
在组织管理实践中，员工晋升管理是人力资源开发的核心环节，其公平性与有效性直接影响员工的工作积极性、组织承诺及整体绩效。领导作为组织决策与资源分配的关键主体，其期望与行为在晋升管理中扮演着重要角色。现有研究已从多角度探讨了领导行为对员工晋升的影响，如变革型领导通过激励员工提升绩效（BassRiggio,2006）、领导-成员交换理论（LMX）强调高质量关系对晋升机会的促进作用（GraenUhl-Bien,1995），以及领导偏见对晋升决策的潜在干扰（Perryetal,2014）。然而多数研究聚焦于领导行为的直接效应，对“领导期望如何通过特定心理机制或管理行为间接影响员工晋升”这一中介与调节路径的系统性分析仍显不足。
为厘清上述问题，本综述整合了组织行为学、人力资源管理及社会心理学领域的相关文献，从领导期望的形成与传递、员工感知与反应、组织情境的调节作用三个维度展开分析。首先领导期望的形成受其价值观、组织目标认知及过往经验影响，可能表现为对员工潜力、忠诚度或绩效表现的差异化预期（FeldmanMarch,1981）；其次，领导通过正式（如绩效评估）或非正式（如任务分配）渠道传递期望，员工通过归因过程解读这些
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